Однако компания надеется обратно принять на работу 500 человек, возможно, уже в следующем году.

Да, такое безусловно возможно в Toyota. Именно поэтому мы ей и восхищаемся. Но, представьте, что будет, если спад будет продолжаться и завод не выйдет на те же или другие удовлетворяемые объемы? Могут и не принять обратно 500 человек.
Вообще очень жаль, что мы имеем мало информации о том, как Toyota начинала, с какими трудностями сталкивалась, что происходило на самом деле в тяжелейших для страны того времени условиях.
Есть одна старая книга автора Райта - "Дженерал моторс" в истинном свете. Автор в книге пишет записи бесед с Джоном Де Лорианом, бывшим членом высшего руководства корпорации "Дженерал моторс". Очень редкая и откровенная книга. Вот ссылка на отрывок из книги - nounivers.narod.ru/bibl/del1.htm

Нам не хватает таких книг, мне кажется. Потому что мы много впитываем сладкого, размешанного, замороженного. Приготовленная нам информация искажает реальность. Возможно не все, но отчасти. А хочется видеть первоначальный вид. Хочется понять, например, а что делает любое линоподобное предприятие, например, в США, если человек не справляется в принципе со своей работой, не хочет, не мотивирован? Возможно, что ему мягко предлагают сменить работу. Но это и есть по сути увольнение.

Да согласен,
что наплодили... горы ненужной работы, которую делают ненужные люди!

Но, Алексей, Павел, Подождите…

1. Речь идёт ведь о временных рабочих. И какова была их компенсация за увольнение? А в нашей стране все постоянные рабочие имеют такой же статус, как в Японии временные!!!
А может Toyota через год опять взяла на работу этих же временных рабочих. Мы же не знаем об этом. Об этом в Ведомостях не пишут…

2. Вспомните, когда в новогодние праздники 2009г. по всем ТВ-каналам непрерывно показывали газовый конфликт с Украиной, и пробегала новость о том, что временные японские рабочие, 5-10 чел, которых уволили с крупнейших предприятий, живут в палатках перед зданиями администрации в знак протеста, потому что они лишились права на общежитие компании.
А у нас в это время крупнейшие заводы стояли, но нам об этом не говорили… Людей сотнями выбрасывали на улицу!
Отклонюсь от темы: «Дух времени», наверное, все смотрели?
Они же манипулируют общественным мнением.

Вы по-прежнему верите всем этим новостям?

3. Считаю, что объективным источником для нас здесь является ответ компании: завод Toyota в Питере, Toyota Club Russia или пресс-центр компании.

В качестве примера:
«Премьер-министр РФ Владимир Путин в ходе прямой линии с населением 4.11.2008г. посоветовал прокуратуре обратить внимание на поступившую просьбу разобраться в ситуации на цементном заводе в городе Ст. Оскол Белгородской области (входит в “Евроцемент груп”), менеджмент которого, по словам обратившегося к Путину местного жителя, заставляет сотрудников в массовом порядке подписывать заявления об увольнении. Позднее компания “Осколцемент”, управляющая этим заводом в Старом Осколе, опровергла сообщения о том, что руководство предприятия в рамках сокращения персонала заставляет работников подписывать заявления о расторжении трудовых контрактов. По словам директора “Осколцемента” Василия Кудрявцева, на предприятии происходило расторжение трудовых договоров по соглашению сторон, предполагающее, что работникам будет выплачен трехмесячный гарантированный заработок.»

Слова начальника смены этого завода, одного из авторов нашего письма президенту, спустя пол года: «Всех, кого хотели, тех и уволили!» Число - более сотни...

и ещё. Цемент этого завода является самым дорогим и качественным в России, поправьте меня, если это не так?

У нас на предприятии за основу взяты идеи Деминга и есть определенные показатели по которым строится контрольная карта. Рабочих не наказываем, а решаем проблемы совмесно с ИТР. Главное что бы рабочий работал по стандарту остальное проблемы руководства, наказание ведется только руководителей по невыполненным заданиям, задания выдаются через электронную систему документооборота она и отслеживает выполнение.

На предыдущей работе ситуация была обратная, куча коэффициентов, и много подписей часто лишали за то что кто то что то не выполнил, из 7 показателей я мог повлиять на выполнение только на 2, смысл от такой системы не видел.

Вячеслав Марков пишет:

Часто вспоминаю формулу Деминга 98/2... Я уверен, это возможно в России.

В России есть известные особенности и пропорция, думаю, существенно отличается. Почему? Вы много видели предприятий, где рабочие точно следуют инструкциям по выполнению процессов и отдельных операций? Думаю, таких предприятий мало. Алексей Петухов в другой ветке написал как он покупал часы в Японии и хотел чтобы часы не упаковывали. Но ему объяснили, что в Японии это невозможно, все будет сделано строго по инструкции. На многих наших предприятиях инструкции есть, но их не выполняют или выполняют не полностью. А потому и не стараются сделать их качественными. Чем заняты на многих заводах технологи? Плодят документацию. Для кого? Много ли рабочих следуют рекомендациям технологов? Многое делается для проверок, чтобы все было как надо, а не для улучшений качества операций и процессов.

А потому вопрос, что в нашем случае (в России) Система, которая ответственна за 98% (или меньше) случаев? Это уж точно не операционные инструкции? Это скорее сам менталитет: "и так сойдет", "буду я эти инструкции выполнять, вот еще", "все равно никто не увидит", "никому это не надо". Пофигизм и двойные стандарты, вот что есть наша система. Думаю, Деминг не про это говорил, думаю, с этим он просто не сталкивался. А потому мы не должны зацикливаться только на принципах Деминга.

Но сперва это отказ от увольнения всех сотрудников и от лишения постоянного дохода. Такой негласный договор со всеми сотрудниками компании.

Договор между кем и кем? Наверное между руководством (а они тоже люди, они тоже сотрудники) и остальным персоналом. Вспоминаю реплику из фильма Собачье сердце: "а где же тогда я харчеваться буду"... Доходы сотрудников - это расходы компании. Расходы не могут быть больше доходов компании. А если изменился спрос, не покупают, если компания не способна производить нужное, то откуда же возьмутся деньги на содержание работников. Каким образом выполнять договор? Наверное договор должен содержать еще и условие, что компания производит и продает то, что пользуется спросом.

Мы привыкли мыслить легендами, мифами, сказками. Так нам преподносят историю страны. Так нам видимо преподносят историю Тойоты. Легенды как хрустальные города в нашем сознании. И нам больно, когда эти иллюзии рушатся. Мы хотим отвернуться и сделать вид, что не слышим. Но правит реальность, смотрите управление рисками. Мир меняется. И возможно после кризиса Тойота изменит свои принципы, возможно уже сейчас что-то меняется. Мы просто не знаем и живет книжным знанием, легандами, красивыми иллюзиями.

С другой стороны, безусловно, о людях нужно думать, даже о тех, кто не способен на большее. Потому что жизнь важнее производства и бизнеса. Производство для поддержания жизни, а не наоборот.

Все-таки по поводу идеи наказания в России и увольнения людей.
Сейчас мы знаем, что мир (мировая финансовая система) трещит по швам. В скором будущем, скорее всего, поменяется экономическая модель, а соответственно и взаимосвязь людей будет немного другой. Могу предположить, что кризис всего лишь обновление старой неэффективной системы, которая наплодила много неправильного, была не очень честная, несправедливая, была склонна к мошеничеству и вороству. И мне видится, что в новой системе, очень надеюсь на это, мы увидим совершенно другие взаимодействия, как между людьми, так и между организациями разного уровня.

Старая система (особенно в России) наплодила кучу неэффективных менеджеров начиная от высшего и ниже звена. Эти менеджеры набирали толпы людей, чтобы всяким образом оградить себя от реальных проблем и не видеть настоящей ситуации. Появилось огромное количество людей в ПЛОХОЙ системе.
Чтобы не происходило в Toyota с людьми, временными или невременными, не важно, но в нашей системе (российской) необходима чистка. И начинать стоит с голов. Но они находятся высоко и до них сложно дотянуться. Это проблема. Но помимо голов есть и ниже и там тоже необходима чистка. Можно начинать оттуда, но очень разумно.

А что мешает нашим компаниям сделать строгие табу, нарушив которые человек покидает свое рабочее место согласно заведенным правилам? Наказывать за ошибки - глупо. Но не объяснять людям или не указывать на их ошибки тоже неправильно. Вопрос тут, как люди будут воспринимать, реагировать на свои промахи. Часто люди не готовы признать, что они совершили глупость, сделали неправильно или где-то ошиблись. И приходишь опять - воспитание, культура...ага, все тоже.

Безусловно, мы все живём красивыми иллюзиями, и каждый верит в свои идеалы...

И таких предприятий мало, но они есть, не считая завода Toyota под Питером. Можно посетить российские заводы компании Mars, или предприятия, которые Ю.Н. Самойлов приводит, как эталоны. Там работа грамотно стандартизирована, посмотрите как требования стандартов там выполняют русские рабочие.
Сходите в McDonalds ( McDonalds - бережливое предприятие или нет? ), вы увидите у работающей молодёжи европейские улыбки к посетителям…
Мы меняемся, и мир меняется!...

В своей практике видел менеджеров, которые с энтузиазмом брались за усовершенствование заводских процессов, и спустя каких-то 6 месяцев или год, с легкостью рассказывали о менталитетном Ваньке-дураке, который ничего не понимает кроме халявы и совсем не хочет меняться в лучшую сторону!.. Потом они легко брались за новую концепцию по модернизации производства, искренне разводя руками, почему его русский Ванька опять не понимает!. Какие они молодцы, эти менеджеры, и как же им тяжело в своей работе!!!

А осознать, что поменять менталитет и подарить рабочему веру в себя – это долгая и трудная задача??? Но ведь и нельзя останавливаться на половине пути.

Коллеги, наверное, не согласитесь, но я уверен, что менеджмент научил нашего рабочего так работать, а может быть и так жить…

Александр Пятков пишет:

Договор между кем и кем? Наверное между руководством (а они тоже люди, они тоже сотрудники) и остальным персоналом. Вспоминаю реплику из фильма Собачье сердце: "а где же тогда я харчеваться буду"... Доходы сотрудников - это расходы компании. Расходы не могут быть больше доходов компании. А если изменился спрос, не покупают, если компания не способна производить нужное, то откуда же возьмутся деньги на содержание работников. Каким образом выполнять договор? Наверное договор должен содержать еще и условие, что компания производит и продает то, что пользуется спросом.

Прочитайте статью . там немного написано про решение этих проблем у нас на предприятии.

Мы привыкли мыслить легендами, мифами, сказками. Так нам преподносят историю страны. Так нам видимо преподносят историю Тойоты... Мир меняется. И возможно после кризиса Тойота изменит свои принципы, возможно уже сейчас что-то меняется. Мы просто не знаем и живет книжным знанием, легандами, красивыми иллюзиями.

Это одна из причин, по которой я говорю, что нельзя внедрить TPS в России. Никто из наших отечественных консалтеров или внедренцев принципов БП не знает, как все было в Тойоте на самом деле. Поэтому приходится читать книжки между строк и самим все разрабатывать.

Вячеслав Марков пишет:

А осознать, что поменять менталитет и подарить рабочему веру в себя – это долгая и трудная задача??? Но ведь и нельзя останавливаться на половине пути.

Вот это правильно. Путь в тысячу миль начинается с первого шага. Если мы сделаем первый шаг сейчас то уйдут годы на преодоление всего пути, но если не сделаем то можем вобще опоздать на поезд развития.

Хорошо, пока решается - быть ли запросу в Тойоту об увольнениях?.. двигаемся дальше...

Случай в компании Matsushita Electric Industrial из книги «Альтернативный менеджмент», Григорий Фидельман, С. Дедиков, Юрий Адлер (изд. Альпина):

«Как следствие отказа от идеи наказания на предприятиях корпорации отсутствуют увольнения. Кто-то из участников семинара («один из бизнес-туров в Японию в 2003г. с посещением ведущих производственных компаний») узнав из годового отчёта Matsushita, что за прошлый год численность сотрудников снизилась на один процент, спросил зам. председателя совета директоров г-на Мацуситу (племянника основателя корпорации), куда же делся этот процент, не были эти люди сокращены? Он разволновался и обиженно ответил, что ситуация в прошлом году действительно потребовала сокращения штата на один процент. Однако за всю историю компании ни один сотрудник не был уволен! Они просто предложили людям предпенсионного возраста, желающим раньше уйти на отдых, сделать это, с оплатой пенсии за счёт компании. И только те, кто согласился на эти условия, ушли из компании!»

Компания Matsushita (источник - Википедия):
- бренды Panasonic, National, Quasar, Technics, Ramsa, JVC;
- 328 тыс. человек, на 03.2007г.
- переименована в 2008г. в Panasonic Corporation.

Теперь, Коллеги, логичный вопрос: Увольняла ли компания Панасоник работников за прошедшие кризисные лета?

Теперь, Коллеги, логичный вопрос: Увольняла ли компания Панасоник работников за прошедшие кризисные лета?

Запросил, ради интереса, вот результат:"Японский производитель электроники и электробытовой техники Panasonic сокращает 15 тысяч человек и 27 заводов в мире из-за падения спроса на продукцию компании и высокого курса йены..."
Источник: www.rian.ru/crisis_news/20090204/160926400.html

Вячеслав, думаю это не показатель для нас вообще, увольняла она или нет. Там всеравно ситуация совершенно другая, там другой мир. Нам ясно и без панасоников и тойоты, что у нас надо сокращать людей: реально лишних, неэффективных, просто лентяев и бездельников. Но все делать с умом. И некоторые принципы, которым следуют многие японские компании, думаю, после кризиса будут пересмотрены. Так как один из принципов - гибкость.

Павел Коган пишет:

Нам ясно и без панасоников и тойоты, что у нас надо сокращать людей: реально лишних, неэффективных, просто лентяев и бездельников. Но все делать с умом.

Цель производственной системы, построенной на базе философии ЛИН - стать лучшим, стать чемпионом своего дела.

Я говорю о том, что на старте преобразования предприятия из совдеповского в Lean Enterprise допустимы и нужны сокращения персонала, всё надо делать с умом. Но важно ответить на вопрос: сколько, кого, как и на каких условиях??? Мнение авторов портала LeanZone по необходимости знать истину по этим вопросам я только что услышал. Печально.

А после этого: обязанность собственников и менеджеров дать обещание отказа от идеи наказания (негласный договор), о котором сказано выше...

И это всё и полностью зависит от целей Lean Enterprise и цели создания в нём производственной системы, работающей по принципам Lean.

Если цель Lean Enterprise заработать денег, чтобы купить пива... Или более амбициозная цель: заработать много денег, чтобы купить много пива!!! То ответ на вопрос этой темы форума очевиден.

Только доллар пополз вниз, сразу увольняй слесаря Ваньку со словами: "Вань, извини... Мы тут с тобой в гембе ежедневно и с полной отдачей занимались KAIZEN и строили производственную культуру, основанную на лидерских отношениях. А теперь доллар вниз пополз, кризис назревает, а мы гибкими должны быть... поэтому - будь счастлив!"
А можно вообще ничего Ваньке не говорить, он ведь и сам всё понимает.

Вспоминается почему-то из рок-оперы "Юнона и Авось" (Молитва последняя графа Резанова): "Господи, Не мы повинны в том, что половинны! Но жаль..."