Когда задают вопрос про зарплату вспоминается пример одного предпринимателя, который решил в одной деревне организовать пилораму. Посмотрел среднюю зарплату по району и решл платить пусть 3 тыс. руб. Прошло 3 мес. все работают усердно план перевыполняют, решил добавить зарплату до 4 тыс руб. производительность еще стала больше, ну на радостях добавил зарплату до 5 тыс. руб. На следующий день приходит все рабочие пьяные ходят, ни кто не работает.

Сергей Жаринов пишет: 2. Заработная плата каждого работника предприятия складывается из двух частей:
(а) фиксированного оклада (социальные гарантии работодателя);
(б) дополнительных выплат (бонусов), зависящих от объёмов реализации нашей продукции.

Каково должно быть соотношение (а) к (б)?

На БрАЗе, например, из статьи Дмитрия Кима на Leaninfo

У рабочих оклад – 90%, переменная часть – 10%, штрафы практически отсутствуют. По ИТР переменная часть, точно не помню, но не менее 20% и большая часть ТОПов, включая первую линейку, премию не получают месяцами.

Мое мнение, что оплата труда должна состоять только из фиксированного оклада. Все остальные варианты - это перекладывание проблем менеджмента на плечи работников. Премия - это бонус, который может выделяться по итогам работы за определенный период (например, за год) из прибыли. Т.е. если владельцы считают нужным поделится с наемными рабочими частью прибыли, то они делятся.

Борис Степанов пишет: Мое мнение, что оплата труда должна состоять только из фиксированного оклада. Все остальные варианты - это перекладывание проблем менеджмента на плечи работников. Премия - это бонус, который может выделяться по итогам работы за определенный период (например, за год) из прибыли. Т.е. если владельцы считают нужным поделится с наемными рабочими частью прибыли, то они делятся.

А как же тогда мотивированность работников (материальная)? К чему стремиться? Заплатят/не заплатят от самого работника не зависит, он это понимает и как говориься "сидит на попе ровно" - к чему в пустую пыжится...

Сергей Разумов пишет: А как же тогда мотивированность работников (материальная)? К чему стремиться? Заплатят/не заплатят от самого работника не зависит, он это понимает и как говориься "сидит на попе ровно" - к чему в пустую пыжится...

А мотивированность у работника самая что ни на есть прямая - получить свою заработную плату. Там где есть стандарты (стандартизация работ - предназначение менеджмента), там где стандарты соблюдаются (предназначение любого сотрудника организации) нет места "сидит на попе ровно" и впустую никто не пыжится. А если "сидит на попе ровно" или "пыжится", то сразу видно что:
а) Человек не соблюдает стандарт и его (работника) надо либо обучить, либо попрощаться с ним.
б) Стандарт плохой/отсутствует и аго (стандарт) надо создать/улучшить.

И "а" и "б" - это головная боль менеджмента должна быть.

ВОТ И ВСЕ!

Борис Степанов пишет: Мое мнение, что оплата труда должна состоять только из фиксированного оклада. Все остальные варианты - это перекладывание проблем менеджмента на плечи работников.

Согласен. Вот только проблема в том, что идеального менеджмента не бывает, поэтому приходится придумывать всякие костыли.

Было бы прикольно, если всем от уборщицы до генерального директора сделали бы единый фиксированный оклад. А вот дальше в зависимости от выполнения различных показателей. Только руководители на это пойти уже не смогут. В России принято руководителей "сажать" на приличный фиксированный оклад. Есть показатели, нет показателей, работает предприятие или не работает, руководитель получает свой оклад по контракту.
Премия для руководителя в 10-20% роли не сыграет, т.к. при устройстве на работу он оговаривает фиксированный оклад, зная, что обещанные бонусы в России "3 года ждут". Но, если его через год работы не обманут и действительно дадут бонус, то на втором году руководитель уж постарается, чтобы дали вновь. Самый лучший бонус для руководителя это определенный процент акций компании, тогда он с еще большим рвением будет работать, т.к. стал маленьким, но владельцем, через год еще добавляются проценты.

Наверное, не буду оригинальным - мне нравится вариант с фиксированным окладом и бонусами на основе прибыли в конкретном отчетном периоде. В этом случае все, включая операторов, должны четко осознавать свой вклад в эту прибыль. К примеру, должны понимать, что некачественно сработанная паллета сырья = Х тыс. евро, а не просто тысяча штучек сырья, а час простоя = Y евро. Соответственно при делении «шкуры медведя» все должно быть честно и прозрачно

Александр Фридман пишет: Соответственно при делении «шкуры медведя» все должно быть честно и прозрачно

А вот тут у меня как раз и вопрос. Как распределять "шкуру"? По каким критериям? При выплате девидентов понятно, что кто имеет больше акций, тот и получит больше. Наверное, надо в течение отчетного периода тоже зарабатывать баллы, а потом в зависимости от баллов пропорционально делить.

У меня премия, например, от одного до двух окладов но не более определенной суммы. Так написано в договоре. В начале года руководитель ставит цели на год (конкретные цели - сделай раз, сделай два, сделай три). Мы проставляем проценты (в сумме 100%). Выполнил - получи, не выполнил - не получаешь. Все прозрачно. Это чтобы получить свои "от одного...". Чтобы получить "...до двух" - на усмотрение работодателя, читай от прибыли, вкалада и т.д. и т.п. - субъективно, короче.