Все хотят заработать больше: и рабочие, и специалисты, и предприниматели. Нередко приходится слышать от сотрудников ностальгию по прошлому: «Вот на прошлой работе у нас была возможность заработать». В надежде повысить производительность труда, и тем самым заработать больше, предприниматели сокращают персонал. Почти все задумываются о системах мотивации. Некоторые руководители, слушая консультантов, из двух форм мотивации склоняются к нематериальной (жаба душит), хотя на деле неспособны даже сказать «Спасибо» за хорошую работу. Рабочие же жаждут больше материальных стимулов, расценивая разговоры руководства о нематериальных стимулах как лукавство. Вечный спор – за что платить, за результат или за процесс.

Когда мы начали запускать проекты улучшений, встал вопрос: как стимулировать эту работу. Мнения разошлись, одни руководители говорили: «за проекты нужно платить дополнительно», другие отвечали так: «это часть их основной работы» (мол должны делать за оклад, а оклад раз в год может пересматриваться). Аргумент вторых: «это можно тронуться, если по каждому проекту рассчитывать экономический эффект, бонусы, торговаться». Однако, в отдельных случаях, когда высоки риски невыполнения или ухода специалистов, руководство выплачивает бонусы (почти тайком), несмотря на то, что было принято решение проекты специально не оплачивать. А когда об этом узнают другие, разгорается конфликт.

А как быть с рабочими? Вот в некотором роде образцовое предприятие «Инструм-Рэнд». Посмотрите еще раз мою заметку в блоге «Что я увидел на Инструм-Рэнд»:

«Американцы многому научили работников Инструм-Рэнда… Американцы учили, что информация находится у рабочих и чтобы её получить, нужно устранить Страх наказания. Не менее важный момент - полный отказ от сдельно-премиальной оплаты труда. Американцы им с самого начала твердо сказали: «Сдельная оплата и качество несовместимы». Заводчане пыталась убедить в обратном. Но американцы настояли на своем, сказав, что это проверено десятилетиями практики во всем мире».

В сети не мало статей на эту тему. Вот одна из них, написанная вроде бы со слов рабочего-сдельщика. Статья интересная, сочная, с примерами, с названием: «СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА – ЭТО ПОХИЩЕНИЕ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ»(files.mail.ru/8U6EJ9). Имя файла "беседа1.doc".
Выдержки из статьи:

«То, что она (сдельщина) – тормоз техпрогресса, ясно, как дважды два. Но не всем пока очевидно, что именно она наводнила страну браком… Главное следствие сдельной оплаты, что она буквально толкает человека нарушать технологию. А это ведет к открытому и скрытому браку или к интенсивному износу оборудования… Сдельщик как бы планирует резкое снижение качества, укорачивает жизнь машин, станков и оборудования… Не удивительно, что молодежь тут не задерживается. Ведь «свои» люди в цехе имеют хорошие станки, выгодные расценки, заготовки им везут подсобники. А для молодых никто не постарается, они во всем на самообслуживании»… Любой человек – я, вы, кто угодно – действует одинаково, будучи сдельщиком… Но быть сдельщиком и зарабатывать, нарушая все правила, – это еще и очень тяжело морально. А значит, не сможешь себя уважать».

Еще другая статья: Сдельная и повременная форма оплаты труда (bizkiev.com/content/view/518/205/):

«Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции».

Я считаю эту тему очень актуальной и прошу участников высказаться (после прочтения статей) по вопросам:
- какая система оплаты труда больше подходит (и почему) для предприятия, вставшего на путь Лин (и не только)преобразований?
- как мотивировать постоянные улучшения и качество (процессов, продукции, услуг)?
- как соблюсти баланс интересов работников и работодателей?
- какие могут быть отличия в стимулах для рабочих, для специалистов, для менеджеров?

Если у кого-то есть конкретный опыт (положительный или отрицательный), расскажите о нем. Если нет опыта, но есть интересные мысли, тоже говорите. Только уточняйте, это ваш опыт, наблюдения, или это ваши предположения (мысли, гипотезы).

Коллеги! А вам не кажется странным такое положение дел. Мы (многие из посетителей этого портала) занимаемся управлением качеством, бережливым производством, рисуем карты потоков ценности, ведем разговоры о стандартизации, вовлечении, поднимаем другие важные темы. А ЗАРПЛАТУ отдали бухгалтерам и экономистам, персональщикам, кому то ещё, как нечто второстепенное, не относящееся к Лин. Да, в книжках по бережливому производству, к великому сожалению, почти нет данных на эту тему. Но мы же тут практики собрались. А ?

Это же похоже на игру в песочнице, на работу за игрушечным пультом, в то время как настоящий пульт управления находится у тех, кто решает вопросы по зарплате. Разве вас самих не интересует ваша зарплата, разве не хочется заработать больше? Вопрос риторический. Точно также это ВОПРОС НОМЕР ОДИН для всех тех, кого мы вовлекаем, на кого рассчитываем. Обучение это хорошо. Но послушайте, о чем люди говорят в курилке, дома, между официозом.

Давайте обсуждать эту тему более активно, не теоретично. Прочитайте (повнимательнее) статью о том, как сдельщина губит качество и перспективу, командную работу. Согласны Вы с выводами авторов статьи или есть чем возразить? Возможен ли ровный поток создания ценности при сдельной оплате? И не надо забывать о клиентах и конечных потребителях. Ведь вы сами ими являетесь и хотите, чтобы автомобили и телевизоры были качественными и недорогими. А те, кто их производят, они хотят заработать, а не просто учиться Лин, а заработав, они тоже хотят купить качественный продукт, который произвели за зарплату на другом предприятии.

Измерить ценность комплексом показателей, это пока только мысль, даже не теория. Где такое есть? С товарами еще можно попробовать. А как быть с качеством услуг. Что там измерять и как?

Давно сложилась такая поговорка: «они делают вид что нам платят, мы делаем вид что работаем». Тема очень сложная и нет простых ответов. Но если мы не будем этим заниматься, работа будет проходить мимо цели. Кто-то когда-то разделил людей, одни должны заниматься качеством, другие должны регулировать зарплату. Пришло время соединить это. Это как мотор и бензобак, как лампочка и батарейка. Одно без другого не работает.

Александр Пятков писал(а):

... А ЗАРПЛАТУ отдали бухгалтерам и экономистам, персональщикам, кому то ещё, как нечто второстепенное, не относящееся к Лин. ...

Лично я не отдал. Начинаю любой проект с разработки новой системы мотивации персонала. Как правило, одного этого достаточно, чтобы повысить производительность системы раза в полтора. Александр, сейчас более подробно говорить нет времени. Обещаю в конце недели поделиться практическим опытом.

З/п должна равняться МРОТ. А вот премия - до бесконечности! Причем премия должна легко считаться самим работником.

Игорь Юрьевич писал:

З/п должна равняться МРОТ. А вот премия - до бесконечности! Причем премия должна легко считаться самим работником.

В торговых компаниях может и так возможно. Чем больше продал, тем больше заработал. Подумал, что качество от них не зависит, они не производители. Но сразу осекся, они же сами решают что покупать, и могут закупать некачественный товар (подешевле), чтобы на нем маржу делать и бонусы зарабатывать. Конечно, рано или поздно потребители заметят, но дело будет сделано. Потом начнут что-то другое впаривать, сменив юрморду.

А вот в производстве так не получится. На основании чего, например, рассчитывать премию (тем более большую) ремонтникам? Вроде бы их задача обеспечить высокий коэффициент готовности, чтобы техника и оборудование не ломались, а если вдруг, то чтобы быстро починить. Но ломается часто из-за неправильной эксплуатации, а чтобы быстро починить, нужно иметь на складе много дорогих запчастей. И как тут премию считать, да еще самим?

Тут на сайте есть "Экран качества". Можно же что-то подобное сделать? Или нельзя?
Я сейчас разрабатываю такое положение для производства. И скажу Вам, что это возможно.

Вот только что общался со своими друзьями. Поприкалывались над тем, как можно премию сделать от 0 до бесконечности. Ниже скопировал из своего послания друзьям:
"Можно коньяк после работы наливать на проходной тем, кто Кайдзен опустит в ящик! Опустил в урну Кайдзен, выпил рюмочку и пошел домой! Опустил 10 - выпил 10 и т.д."

Это шутка. Но в каждой шутке... То положение, которое я сейчас разрабатываю основано примерно на том же. Система поощрений и наказаний в денежном эквиваленте. И всю информацию на доску, типа "Экрана качества"

В этой ветке хотелось бы обсуждать в основном тему ЗАРПЛАТА, а не поощрения за рац.предложения. В принципе, можно и об этом писать, но важно не увести ветку от изначально заданной темы )). Надеюсь на понимание.

А я о чем пишу? Что такое зарплата? Это разве не премия за рац. предложения в том числе?
Что делает рабочий? Он делает деталь.
Рассуждаем дальше. Он сделал деталь вовремя? Если да, +100 руб. Если нет, 0. Сделал качественно? Если да, +100 руб. Если нет, 0. И т.д.
Т.е. на моем заводе расценки не повышались уже не знаю сколько лет. Рабочие стали мне жаловаться. И тогда я им сказал, зарабатывайте. Кто захотел, тот заработал от 10 до 20% прибавки (не от МРОТ , а от их з/п). Надо только дать возможность рабочим заработать и заработать на этом самому.

А если думать, какая система оплаты лучше, то могу сказать никакая. Где то лучше одно, где то лучше другое, а где то что-то новое, которое пытаюсь до Вас донести.