Дмитрий Стукалов пишет: Так что здравый смысл интернет-общения тоже за!

Наверное это так...
Извините за занудство, есть и другие точки зрения. "Вы — это множественное число, при обращении к одному человеку звучит уже достаточно почтительно (по сравнению с ты) и не требует дополнительных украшений", "...рекламно-подобострастная манера писать Вы с заглавной буквы" и т.п. Уважение-это, в первую очередь, суть произносимого, стиль, тон... Хотя, да, в интернете больше статей рекомендуют "Вы"
Я не буду дискутировать, просто не хочу, чтобы мое "вы" кто-нибудь принимал за неуважение
Постараюсь писать как все, но это механически получается. Так что заранее извиняюсь, если что

Михаил Шустер пишет: Я не буду дискутировать, просто не хочу, чтобы мое "вы" кто-нибудь принимал за неуважение
Постараюсь писать как все, но это механически получается. Так что заранее извиняюсь, если что

Вообще-то, у нас все через з. Если мы хотим высказать высокое уважение пишем Вы с большой буквы, если хотим высказать презрение, то тоже переходим с ты и вы на эй, многоуважаемый, а не пошли бы Вы...

Поэтому когда Михаил Шустер пишет вы с маленькой - я спокоен!

Да-а-а. Действительно опс.

Как говорит нам Дмитрий Стукалов, общение в интернете, к сожалению, лишено значительной доли той деликатности, которая присуща людям в оффлайне.
Поэтому могу только написать.
Александр, спасибо за обучение и не держите зла - иногда во мне ещё играет юношеский максимализм.

P.S. А в фильме всплеск эмоций вызвало не название и финал.

Дмитрий Стукалов пишет: Вы слушайте Виктора Васильевича. Он дело говорит!
В подавляющем большинстве случаев в производственной системе есть "Архимедовы точки" воздействия (не помню кто так назвал, но очень метко, Голдратт назвал их ограничением системы), которые позволяют получить быстрый и "сногсшибательный" результат. Например, изменение графика запуска изделий или производственной логистики. Это качественный скачок, который можно долго и упорно потом "шлифовать". Проблема в том, что мало кто может разглядеть эти архимедовы точки, хотя даже у нас тут постоянно о них говорят и пишут.

Дмитрий, я слушаю... с Архимедовыми точками согласен. Особенно если речь о компаниях, в которых дела хуже некуда... там их найти легче.
Подкрасил тут, замазал здесь, переставил там (утрирую конечно) и все заиграло в новом свете.

Но, труднее в компаниях у которых уже "поработали" консультанты...но срубив бабла ушли (по разным поводам, это не суть)
Суть в том, что марафет наведен, показан быстрый результат (как Михаил скажет - шоу, причем уже прошедшее)
Прикрыли дерьмо ветками, а иногда не просто прикрыли, а забросали...главное результат - ШОУ.
И тут приходишь ты (я про себя, например), нанимаешься в производство, понимаешь, что не все так чисто как хотелось бы и начинаешь потихоньку ветки то разгребать (анализируешь то бишь), страшно же...кто его знает, что там под ветками?
А тебе сверху: Тротилом...Тротилом давай!

в общем очередной филосовский вопрос....
на тему можно под разными углами смотреть, кому какой больше импонирует.

Тише едешь - дальше будешь (народная мудрость)

Все немного правы, но с Юрием Рыбалка согласен, даже не на +1, а на +100

Дрозд Дмитрий пишет: Да-а-а. Действительно опс.

Как говорит нам Дмитрий Стукалов, общение в интернете, к сожалению, лишено значительной доли той деликатности, которая присуща людям в оффлайне.
Поэтому могу только написать.
Александр, спасибо за обучение и не держите зла - иногда во мне ещё играет юношеский максимализм.

P.S. А в фильме всплеск эмоций вызвало не название и финал.

не обижайтесь на гуру... они нас так учат.

Дмитрий, учите матчасть! (теорию...практика обязательна)
Допускайте свои ошибки...не ошибается тот, кто ничего не делает.

Хорошо если руководство\собственник Вас поддерживает...хуже, если нет поддержки.
Главное, делайте так, что бы на совесть...что бы даже после Вашего ухода (ни дай Бог) все продолжало работать и Вас не причисляли к тем консультантам, которые бабла срубить прибегали...

Удержать изменения..? а зачем?
Нужно же постоянно развиваться (Кайдзен!!!)...удержать результат - это как остановиться, что ли... Ответтье: А оно Вам надо?
Поставьте следующую планку, после достижения предыдущей и идите к новым результатам, к новым рекордам...вот Вам и рецепт "удержания" изменений к лучшему.
Нужно систему стараться поменять так, что бы не было нужды удерживать что то...а что бы постоянно прогресс шел, хоть по чуть чуть.

Это мое личное мнение

Королёв Александр пишет: ...Главное, делайте так, что бы на совесть...что бы даже после Вашего ухода (ни дай Бог) все продолжало работать и Вас не причисляли к тем консультантам, которые бабла срубить прибегали...

...угум-с! правда, могут ещё причислить, кроме как к "конусультантам, которые бабла срубить прибегали", к линейным менеджерам, что систему мотивации руководимого коллектива "затачивают" сугубо под личные свои цели максимальных результатов в сжатые сроки, а потом - хоть трава не расти, дальше - на следующее предприятие. Почитал тему "Система труда "Парабола"",- вот, как раз, классический такой примерчик. Алаверды, так сказать

Это мое личное для внутреннего употребления мнение

(по содержательной части дискуссии)

1. Постоянно на предприятиях вижу, что при ведении работ не выделяют не то, что даже ПодПроект, а как целевую задачу "Активизация управления персонала и рабочих участков" на старте ("чаще всего выход там, где был вход" ). В той же тойотовской TMS (TOTAL MANAGEMENT SYSTEM), состоящей из двух частей (производственная система (TPS); системы управления (TMS)), элемент, как самостоятельный блок, "Активизация управления персонала и рабочих участков", присутствует и в одной и во второй части.

2. У этого блока работ есть самостоятельные инструменты, которые, по-видимому, по какой-то причине оказались, либо вне поля зрения топикстартера, либо при развёртывании работ просто не использовались. Например, такой инструмент как Метод "Большой комнаты" (визуальное управление). Слушал недавно опять япов, так просто задолбали этой самой Обэй ("визуализация управления", "метод Обэй", "визуальный менеджмент" и т.д. Упоминание этого метода именно в части Активизации управления встречалось не реже, как слово "рыба" на каком-нить рыболовном форуме

3. Менеджмент российский (тот самый кондовый - мастера, начальники цехов, начальники участков и т.д.) в России фактически не видят своих предприятий. С этим полная беда. Объяснить нынешнему поколению заводских, что у тебя 80-90 %% времени - это время в цеху, а не в конторе, в диспетчерской, в комнате совещаний и т.д., объяснить, что любой вопрос, проблема должны решаться, рассматриваться, обучаться ("практика обучения действием"), прежде всего, на рабочем месте, практически не возможно. Их сначала в цех загнать как-то бы удалось вместе с директором, а потом рассуждать на тему "удержания изменений"

4. Система мотивации. Ну, тут, веточка "Система труда "Парабола" просто расстроила до невозможности. Пришёл неофит, не удосужившийся внимательно проштудировать ресурсы этого портала, не посмотрел тщательно ни материалы Вальчука, Жаринова, Питеркина, Смирнова и многих других, ...и все опять должны возвращаться и азы пояснять про проблему мотивации на основе нормо-часа. А, ведь, вопрос "Как удержать изменения" на 99,999..% - это вопрос как развернуть коллектив от целей локальных к целям общепроизводственным без демагогии и профанации и, уж, точно не на основе пресловутого "нормо-часа"

5. Не знаю, как изучали производственную систему, и как готовил топикстартер коллектив к изменениям. Это, что - были занятия в основном в учебных классах? Или на рабочих участках через "делать и ещё раз делать"? Слишком мы теоретичны, слишком мало изучаем через действия, что у тех же япов и америков основной способ и обучения, и, параллельно, как раз, активизация персонала с последующим удержанием изменений

...недавно познакомился с производственной системой одной из крупных американских розничных сетей. Основной принцип: менеджер - директор крупного супермаркета - 80% времени "в поле" с обязанностью заменить любого не вышедшего работника в его производственном процессе, либо показать самые передовые приёмы труда (есть дефицит в течении дня в пиковые нагрузки на рабочем месте кассира, директор магазина сядет на кассу, и будет вполне профессионально бить чеки; есть проблема у грузчиков по проблемам приёма товара, тут же встанет покажет приёмы работы и объяснит про нормы и производительность собственным примером; в течении дня тот же директор не менее n-раз обходит по определённым маршрутам магаз и готов немедленно помочь покупателю и поправить выкладку плохо работающей полки и т.д.) И при этом нормы, нормы, нормы...но, никакие нормы не участвуют в определении вознаграждения, а, всего лишь , планируют мощности и загрузку, и чек-листы, чек-листы, чек-листы, отрабатываемые с персоналом "в поле", и ... и т.д.

Игорь Балакерский пишет:

Королёв Александр пишет: ...Главное, делайте так, что бы на совесть...что бы даже после Вашего ухода (ни дай Бог) все продолжало работать и Вас не причисляли к тем консультантам, которые бабла срубить прибегали...

...угум-с! правда, могут ещё причислить, кроме как к "конусультантам, которые бабла срубить прибегали", к линейным менеджерам, что систему мотивации руководимого коллектива "затачивают" сугубо под личные свои цели максимальных результатов в сжатые сроки, а потом - хоть трава не расти, дальше - на следующее предприятие. Почитал тему "Система труда "Парабола"",- вот, как раз, классический такой примерчик. Алаверды, так сказать

Это мое личное для внутреннего употребления мнение

Игорь, так давайте поговорим о "Параболе" в ветке "Параболы".
2,5 года в одной компании - хороший срок.
Еще раз напишу, тем кто невнимательно читает, "парабола" до сих пор применяется в той компании (с 2009 года) и устраивает всех, начиная от рабочих и заканчивая собственником.
Компания развивается, обновляют оборудование, занимает (возможно, давно не проверял...) третье место в стране, в своей отрасли.
Да ушел, только причины ухода из той компании Вы не знаете, так что выводы оставьте себе. Не судите да не судимы будете... Туше, как говорится.

Игорь Балакерский пишет: Например, такой инструмент как Метод "Большой комнаты" (визуальное управление).... Упоминание этого метода именно в части Активизации управления встречалось не реже, как слово "рыба" на каком-нить рыболовном форуме

Позволю себе чуть уточнить, Игорь - в американизированном варианте пишется "Obeya". Почему-то в России вообще не воспринимается как метод. "Вот визуализация это визуализация, а метод в чем?" Какая-то особенность паралича мышления, что ли... Не знаю, как еще довести до людей, что это пожалуй один из ключевых именно методов, без которого многие остальные инструменты просто не будут работать: всех участников процесса необходимо регулярно собирать в едином пространстве и снабжать единой актуальной информацией, предоставляя им возможность моментально реагировать и принимать решения. Без этого обычая (или вычеркнув любое подчеркнутое слово) любая визуализация, доски проблем и статистика просто будут элементом показухи.

Объяснить нынешнему поколению заводских, что у тебя 80-90 %% времени - это время в цеху, а не в конторе, в диспетчерской, в комнате совещаний и т.д., объяснить, что любой вопрос, проблема должны решаться, рассматриваться, обучаться ("практика обучения действием"), прежде всего, на рабочем месте, практически не возможно. Их сначала в цех загнать как-то бы удалось вместе с директором, а потом рассуждать на тему "удержания изменений"

В точку. А они все ведут себя в точности так же как директор, главный начальник. Если директор не проникся духом "генчи генбуцу", значит никакого внимания производственной площадке не будет и у подчиненных. Бытует так же подход "нечего объяснять, нужно брать "за шкирку" и вести". Водили, ну и что? Они идут потом с жалобами к своему директору, который презирает гемба, и у кого появляются проблемы? Бесполезно тут насилие. За шкирку нужно таскать директора, и хотеть этого должен собственник. Иначе ничего невозможно сделать, кроме имитации.

И при этом нормы, нормы, нормы...но, никакие нормы не участвуют в определении вознаграждения, а, всего лишь , планируют мощности и загрузку, и чек-листы, чек-листы, чек-листы, отрабатываемые с персоналом "в поле", и ... и т.д.[/i]

И это, пожалуй, тоже ключевое. Где-то на этом форуме мы недавно обсуждали вроде... Кто-то когда-то придумал, как облегчить себе жизнь: чтобы "внедрить" инструменты и документы, жестко связали их использование с выплатой зарплаты. Подход пагубный, но заразительный, как наркотик. Это еще одно проявление "инструментального" подхода, когда внедряется не система в комплексе, а отдельные элементы по принципу "иди по пути наименьшего сопротивления и делай хотя бы то, что получается". Это подход ламеров, а не профессионалов. Потому и результаты плачевные: кругом культ карго. Есть лампочки и абажуры красивые, есть выключатели, есть провода. Полное ШОУ! Нет только света...

Игорь Балакерский пишет: (по содержательной части дискуссии)


4. Система мотивации. Ну, тут, веточка "Система труда "Парабола" просто расстроила до невозможности. Пришёл неофит, не удосужившийся внимательно проштудировать ресурсы этого портала, не посмотрел тщательно ни материалы Вальчука, Жаринова, Питеркина, Смирнова и многих других, ...и все опять должны возвращаться и азы пояснять про проблему мотивации на основе нормо-часа. А, ведь, вопрос "Как удержать изменения" на 99,999..% - это вопрос как развернуть коллектив от целей локальных к целям общепроизводственным без демагогии и профанации и, уж, точно не на основе пресловутого "нормо-часа"

Игорь - Вы собственно кто, что бы судить о людях и давать свою личную оценку?

Следите за своими словами, раз уж вы "старожил" на данном форуме, показывайте неофитам пример.
Для справки:
Да, я относительно недавно, начал высказываться на данном ресурсе, но это не означает, что я дел не знаю и знаний не имею. (это я о Ваших словах о неизученных материалах портала)
Могу в ответ на Ваши рекомендации дать Вам своих (Маслоу, Фридман...)

Я не работал как развитер или бережливщик (вчистую), но с 2008г пользуюсь теми или иными инструментами улучшений в своей ежедневной работе (руководство производственными подразделениями), если есть возможность, то меняю систему полностью.

И еще вопрос к Вам, внимательный и начитанный, где Вы увидели, что я говорю о "нормо-часах"
Нормы могут быть в шт\час, м\час, км\час и т.д. про нормо - час речи не шло.
Так что повнимательнее...

(у администратора прошу прощения за оффтоп)