Юрий Рыбалка пишет: И все равно не пойму, зачем оценивать эффективность СПОСОБА решения задачи?

Термин "эффективность" использовал я, пытаясь высказать свою точку зрения, что если есть две точки зрения по способу решения конкретной задачи, то необходимо найти согласованное решение, а не перекладывать ответственность на подчиненного.

Александр пишет:

Юрий Рыбалка пишет: И все равно не пойму, зачем оценивать эффективность СПОСОБА решения задачи?

Термин "эффективность" использовал я, пытаясь высказать свою точку зрения, что если есть две точки зрения по способу решения конкретной задачи, то необходимо найти согласованное решение, а не перекладывать ответственность на подчиненного.

Да, возможно, термин "эффективность" здесь не очень подходит...

В общем, для меня разница между перекладыванием ответственности и нормальным делегированием сводится к прозрачности критериев оценки результата. А она является прямым признаком компетентности и опыта руководителя.

Юрий Рыбалка пишет: я бы не сильно доверял такому тренеру. Вот такие и учат горе-менеджеров, о которых я писал.

Согласен. Я хотел проверить свою оценку.

Юрий Рыбалка пишет: В общем, для меня разница между перекладыванием ответственности и нормальным делегированием сводится к прозрачности критериев оценки результата. А она является прямым признаком компетентности и опыта руководителя.

Спасибо, действительно это принципиально важно!

К сожалению, часто руководители проявляют таким образом эмоции, симпатии и антипатии, в том числе и таким образом. Хотя эмоции должны быть только нейтральными или объективно положительными.

Александр пишет: Спасибо, действительно это принципиально важно!

Принципиально важным является то, что мастер-класс обычно краток (2-3 часа).
Если Александр выскочил оттуда озадаченный, то цели, которые обычно ставятся на мастер-классе достигнуты.


Неизвестна тема, неизвестны цели, неизвестны методы решения...


Завершить мастер-класс можно было бы теорией ситуационного лидерства ,а именно состояние сотрудника М1, M2, M3 или M4?

Для руководителя очень важно правильно оценивать какая мотивация будет "правильной" взависимости, кто перед тобой: "ученик" (M1) или "матерый волк" (M4). (по отношению к конкретной задаче).

Об уровне руководителя пока (скромно) промолчим. Потому что он тоже может быть и M1. И для всех этих комбинаций (ученик x руководитель) могут быть самые разные "правильные" или "неправильные" мотивации для одной и той же задачи (мастер-класса). As minimum.

Александр Филонов пишет: И для всех этих комбинаций (ученик x руководитель) могут быть самые разные "правильные" или "неправильные" мотивации для одной и той же задачи (мастер-класса). As minimum.

Правильно ли я понял, что однозначно трактовать описанную ситуацию как манипулирование нельзя?

Александр пишет: Правильно ли я понял, что однозначно трактовать описанную ситуацию как манипулирование нельзя?

Сто пудов.

А где скрытые цели (одна из характеристик манипулирования)?

Александр Филонов пишет: Сто пудов. А где скрытые цели (одна из характеристик манипулирования)?

Цель - поддержать творческую заинтересованность сотрудников (я так понял из общения).
Лично я не могу представить для себя такой ситуации - если возникали разногласия, то я всегда пытался понять подчиненного, и, если я считал, что он не прав, то требовал сделать так, как считаю я.
Конечно, бывают ситуации, когда руководитель не может все сделать так как считает он - приходиться приминать реальность реальность такой, как она получается.

Александр пишет: Цель - поддержать творческую заинтересованность сотрудников (я так понял из общения).
Лично я не могу представить для себя такой ситуации - если возникали разногласия, то я всегда пытался понять подчиненного, и, если я считал, что он не прав, то требовал сделать так, как считаю я.

То есть Вы никогда не ошибаетесь?

В задаче мастер-класса (как Вы пояснили) ДАЖЕ руководитель НЕ ЗНАЛ, а какой способ правильный (т.е. он не был уверен, что способ, который предлагает сотрудник - неправильный).