Чисто конкретная система мотивации
- Александр Карбаинов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1432
- Спасибо получено: 6
Как правило, в бюджета рамках предприятия, маневрирование премиальным фондом очень не велико - единицы процентов, редко свыше 10% от ФОТ (исключения вы, разумеется, найдёте, но приводить их не нужно ).
Важно также, насколько руководство держит данные обещания в отношении денег - и это тоже обычно мизер от общего ФОТ, если руководство хоть немного вменяемое.
Однако, у руководителей часто свои взгляды на обещания и справедливость системы премирования, что незаметно приводит к конфликту, очень существенно влияющему на мотивацию работников. Причём в этом конфликте отношение спорной доли ФОТ к влиянию на мотивацию таково, что система премирования является скорее нематериальной мотивацией. Конечно не всегда, но очень распространённая ситуация.
ПС. В общем, сложные системы начисления премий часто выглядят несправедливыми с точки зрения работников, при условии, что они не получают заранее обещаных денег. А если получают - им всё равно, как эти премии начисляются. Вот, почему идею с начислением премий на основе KPI я называл лабудой.
Keep it simple, stupid!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Рогожин Александр
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1359
- Спасибо получено: 171
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Карбаинов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1432
- Спасибо получено: 6
А тех, кто не в состоянии работать эффективно за оклад, надо увольнять со стабильно работающих предприятий.
ПС Только давайте не будем здесь рассматривать систему премирования как способ маневрирования ФОТом - это отдельная история, которая к мотивации отношения не имеет.
Keep it simple, stupid!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Рогожин Александр
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1359
- Спасибо получено: 171
про ПС - ни в коем случае.Александр Карбаинов пишет: И тех и других. Про начисление премий вообще. Премия должна восприниматься работником, как активное вознаграждение, а не часть зарплаты. Её получение должно приносить положительные эмоции.
А тех, кто не в состоянии работать эффективно за оклад, надо увольнять со стабильно работающих предприятий.
ПС Только давайте не будем здесь рассматривать систему премирования как способ маненврирования ФОТом.
Премия у нас сейчас и воспринимается как активное вознаграждение. Т.е. получает он (оперативный персонал) ее только при очень хорошей работе в течение месяца, которая повлекла увеличение прибыли компании (тут надо знать специфику отрасли - грубо говоря, у нас при более надежной работе оборудования увеличивается отпуск и рынок его "съедает", также стоят цели по экономии сырья).
Для остального персонала ежемесячной премии нет, есть годовая. А она зависит от итогов деятельности по направлению, по которому работает человек. И тоже - если отработал "как есть", премии, скорее всего, не получишь (ну разве что если компания отработает со сверхприбылью).
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Андрей Николаевич
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 2449
- Спасибо получено: 266
Согласен.Александр Карбаинов пишет: ...Человека держат на работе 4 составляющие: деньги, отношение руководства, отношение в коллективе, привычка...
правда количество составляющих на мой взгляд больше. Это и традиции заложенные в коллективе, и личные установки, и отношение общества вне работы, и ситуация (речь не о деньгах, а о приверженности предприятию, пример: трудовые династии) в семье конкретного работника. Можно использовать пирамиду Маслоу, только на первом этаже не деньги, а естественные (животные) потребности (сюда относится хлеб, а масло и тем более икра не с этого этажа). На первом этаже пирамиды не более 500 граммов хлеба в день для удовлетворения чувства голода.
Поэтому деньги, на мой взгляд, не четвёртая часть, а двадцатая. Степень значимости денег в жизни каждого человека достаточно весома, по сравнению с каждой из отдельных составляющих мотивации, но говорить, о том, что деньги определяют поведение человека крайне не правильно.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Карбаинов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1432
- Спасибо получено: 6
Просто мне не нравится сама идея сложного начисления премий, в т.ч. увязывания KPI с премированием - слишком много субъективной нсправедливости она рождает на практике.
Премия здорово выглядит, если не прописана в контракте. Например, к коцу квартала/года работодатель что-то там посчитал и сказал: "А вот Вы, Игорь Игоревич, сделали выдающуюся работу и получите за это 50 т.р."
Премия раз в год... Есть и плюсы и минусы. Плюс, если сразу много, типа тринадцатой зарплаты. Минусы - длинный горизонт, надо отдельно накапливать деньги для премирования, что неудобно для бюджета.
ПС. Я как-то раз ошибся при разработке системы мотивации (сделал слишком прогрессивную шкалу за перевыполнение плана - не ожидал, что смогут ТАК) и одному из сотрудников по профессии "волка ноги кормят" начислили такую премию, что он немедленно улетел гулять её на Канары. Премию, кстати, выплатили, а не стали мельчить с "мы тут ошиблись". Глядя на это, остальные его коллеги из кожи вон полезли.
Потом, разумеется, систему поправили. Зато стали ясны пределы возможностей работников. В общем, мы с директором сошлись во мнении, что это был эксперимент, а не ошибка.
Keep it simple, stupid!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Карбаинов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1432
- Спасибо получено: 6
Традиции - часть отношений в коллективе.Андрей Николаевич пишет:
...Александр Карбаинов пишет: ...Человека держат на работе 4 составляющие: деньги, отношение руководства, отношение в коллективе, привычка...
правда количество составляющих на мой взгляд больше. Это и традиции заложенные в коллективе, и личные установки, и отношение общества вне работы, и ситуация (речь не о деньгах, а о приверженности предприятию, пример: трудовые династии) в семье конкретного работника. Можно использовать пирамиду Маслоу, только на первом этаже не деньги, а естественные (животные) потребности (сюда относится хлеб, а масло и тем более икра не с этого этажа). На первом этаже пирамиды не более 500 граммов хлеба в день для удовлетворения чувства голода.
На личные установки и отношение в семье предприятие обычно влиять не может, поэтому на этот фактор можно внимания не обращать. Кстати, привычка относится к этим же факторам.
Пирамида Маслоу интересна, как иллюстрация к концепции. Но на практике её не применить.
А вот на первые три фактора предприятие влияет активно.
Точнее, они не определяют ежеминутное поведение.Андрей Николаевич пишет: Поэтому деньги, на мой взгляд, не четвёртая часть, а двадцатая. Степень значимости денег в жизни каждого человека достаточно весома, по сравнению с каждой из отдельных составляющих мотивации, но говорить, о том, что деньги определяют поведение человека крайне не правильно.
Keep it simple, stupid!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Андрей Николаевич
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 2449
- Спасибо получено: 266
Александр, думаю вы со мной согласитесь, что любая выплата является составляющей оплаты труда. Ввиду того, что размер этой оплаты не зависит от характера и объёма выполняемых работ, а только от стоимости данного специалиста на рынке труда. Если ему не доплачивать он уйдёт, переплачивать не выгодно. Поэтому все игры со сделкой, премиями и бонусами не более как бессмысленны... Практически на всех предприятиях можно найти случаи, когда при не выполнении КПЭ выплаты всё равно производились, только для того, чтобы народ не разбежался.Александр Карбаинов пишет: ...Премия должна восприниматься работником, как активное вознаграждение, а не часть зарплаты. Её получение должно приносить положительные эмоции...
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Карбаинов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1432
- Спасибо получено: 6
За исключением того, что вся тема с премированием не совсем бессмысленна)
Keep it simple, stupid!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Рогожин Александр
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1359
- Спасибо получено: 171
В ежемесячном премировании и премиях для "производственников" субъективности нет никакой, т.к. там либо выполнил план, либо нет. Причем "по валу" не прокатит. Впрочем, это у нас в отрасли можно так легко оценить, в том же многономенклатурном производстве это сложнее будет.увязывания KPI с премированием - слишком много субъективной нсправедливости она рождает на практике
Поэтому деньги, на мой взгляд, не четвёртая часть, а двадцатая. Степень значимости денег в жизни каждого человека достаточно весома, по сравнению с каждой из отдельных составляющих мотивации, но говорить, о том, что деньги определяют поведение человека крайне не правильно.
Ага, пойдите на ремонтно-механический участок и скажите какому-нибудь слесарю 4 разряда - Вася, деньги - не главное! Главное - отношения в коллективе!
Коллеги, ну давайте не будем судить со своей колокольни. Мы все - руководители с достаточно неплохой зп, поэтому для нас, возможно, деньги - не главное. Но для подавляющего большинства рабочих (особенно для вспомогательного персонала) это ведь не так...
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Главная
- Форум
- Форум LeanZone.ru
- Общий
- Чисто конкретная система мотивации