Соколов Илья писал(а):

это должен быть организм , работающий сообща и на благо друг друга и иметь одну цель.

На ОАО "ЯВРЗ" так?

Поясняю.

Я не знаю примеров предприятия, где у рабочих заработок завязан на показатели эффективности предприятия.

Это хорошо.
И не надо.

Рабочий должен получать деньги за ту работу, которую сделал он. А не главный бухгалтер, который удачно оптимизировал налоги (или не смог этого сделать).

Зарплата должна быть на уровне средней по региону для специальности, или немного выше. Где тут место для эффективности предприятия?
Думать об этой эффективности он не должен. Максимум - об улучшении эффективности собственной работы.

Интересно, а откуда тогда берутся деньги на заработную плату? Это только при социализме где бы человек ни работал, всегда получал в соответствии с тарифной сеткой.

Как минимум, забыта вся бюджетная сфера. А социализм давно отменили.

Александр Карбаинов писал(а):

Максимум - об улучшении эффективности собственной работы.

Если каждый рабочий будет завязан на эффективность собственной работы, то в целом и эффективность предприятия улучшится.

Поэтому надо разрабатывать Положение о мотивации основного персонала за улучшение эффективности, если уж не предприятия, то собственной точно.

В свое время (полгода назад) я такое положение внедрил в Казани. Основные показатели, по которым я оценивал ежедневно работу основных рабочих - это: выполнение сменного задания, качество, ОТиТБ, дисциплина, 5С на рабочем месте и некоторые другие (всего 9 пунктов). Лучшим по итогам квартала - премия.

Александр Карбаинов писал(а):

Рабочий должен получать деньги за ту работу, которую сделал он. А не главный бухгалтер, который удачно оптимизировал налоги (или не смог этого сделать).

Зарплата должна быть на уровне средней по региону для специальности, или немного выше. Где тут место для эффективности предприятия?
Думать об этой эффективности он не должен. Максимум - об улучшении эффективности собственной работы.

Думаю, в этих рассуждениях неплохо бы тогда и зарплату (с премиями) от оклада отличать, чтобы не сбивать друг друга с толку. Оклад действительно фиксируется, а премии как раз хорошо бы из реального экономического эффекта выплачивать.

А с другой стороны, рабочий и правда не влияет на экономический эффект компании в целом - как же тогда его зарплату к прибыли компании привязывать?

В целом, та проблема, о которой Вы заявили, очень важна. Она содержит "подводный камень", о который разбилась уже не одна попытка построения системы мотивации. Я думаю, она заслуживает отдельной ветки...

Игорь Юрьевич писал(а):

Если каждый рабочий будет завязан на эффективность собственной работы, то в целом и эффективность предприятия улучшится.

Даже не знаю, как реагировать. Вроде все вокруг говорят про системный подход и о вреде локальной оптимизации. Некоторые даже считают, что и ЛИН - это тоже системный подход. А тут такое!?

Сергей,
Что такое "локальная оптимизация" и что в ней плохого?

Сергей Жаринов писал(а):

Игорь Юрьевич писал(а):

Если каждый рабочий будет завязан на эффективность собственной работы, то в целом и эффективность предприятия улучшится.

Даже не знаю, как реагировать. Вроде все вокруг говорят про системный подход и о вреде локальной оптимизации. Некоторые даже считают, что и ЛИН - это тоже системный подход. А тут такое!?

Ну, например грузчик в ноябре перекидал 60 тонн и в декабре ровно столько же.
Но получил он в ноябре 20 т.р., а в декабре 23 т.р. За счёт того, что под конец года случилась какая-нибудь оптимизация эффективности всего предприятия, например запасы распродали. А в январе за те же тонны он получит 18 т.р.
Это правильно для мотивации грузчика?

В общем, вознаграждать надо за то, на что человек способен явно влиять.

Кроме того, системный подход в организации труда говорит о том, что применяется какая-то система. Но какая конкретно - не определено. Обычно это стандартный расхожий ничего не значащий термин, плавно стекающий с ушей

Андрей Николаевич писал(а):

Что такое "локальная оптимизация" и что в ней плохого?

Если изобразить усилия по оптимизации отдельных процессов компании (или - на разных производственных участках) в виде схемы, то может получиться следующее:


Или знаменитый пример Тайити Оно про соревнования по гребле с восемью гребцами на одной лодке, где важно скоординировать усилия всех гребцов, чтобы они действовали слаженно и гребли с одной скоростью.
Если кто-то захочет грести сильнее остальных (на каком-то участке выросла производительность), лодка пойдет вкось (по другой траектории) и будет удаляться от конечной точки - цели.