2% людей - думает, 3% - думает, что они думают, а 95% людей лучше умрут, чем будут думать.

Джордж Бернард Шоу.

Бережливое производство (Lean) помогает, изменяя способ мышления, менять свое поведение. Результатом является достижение поставленных целей.

Что если цель - увеличить доход? Самой большой помехой прибыли являются шаблоны нашего мышления. Возможно ли их изменить?

Рассмотрим простую схему:

Итак, с чего начать внедрение бережливого производства? Если Вы задаете себе этот вопрос, то, либо:

а) Вы прочитали одну или несколько книг (обычно «Бережливое производство» Джеймса Вумека [1] или «ДаоToyota» Джеффри Лайкера [2]), прониклись успехами японских автопроизводителей и горите желанием приступить к реализации идей на практике;

б) Вы уже пробовали, какие-либо подходы на практике, но впечатляющих результатов не достигли.

И в том и в другом случае здесь вряд ли найдутся ответы на все Ваши вопросы. Скорее, настоящая статья представляет собой плод размышления об успехах и неудачах, с которыми столкнулся автор при внедрении методов бережливого производства. Надеюсь, что изложенный материал станет отправной точкой диалога, в котором мнения различных сторон позволят пролить больше света на рассматриваемый предмет.

Рабочие группы – эффективный инструмент решения задач, которые требуют скоординированного действия работников различных подразделений. Однако, для того, чтобы полностью реализовать потенциал рабочей группы, необходимо с особым вниманием подойти к решению вопросов, связанных с ее организацией и координированием.

В рамках данной статьи будут рассмотрены основные проблемы, и подходы по их преодолению, с которыми автору пришлось столкнуться в процессе организации деятельности ряда рабочих групп. Изложение материала будет проиллюстрировано реальным примером создания и сопровождения рабочей группы, организованной для сокращения потерь времени при переходах от одного вида продукции к другому.

В разделе "Статьи" добавлена новая статья "Организация деятельности рабочих групп". В статье даются практические советы, касающиеся вопросов организации и поддержки деятельности персонала, привлеченного к работе в рамках рабочих групп. Приведен пример функционирования рабочей группы по направлению "Быстрая переналадка оборудования".

Недавно задумался над очередным жизненным парадоксом. Почему для посторонних мы более значимы, чем для своих? Почему люди, которых мы видим в первый раз охотнее прислушиваются к нашему мнению, чем те, которые нас знают давно? Более или менее все ясно, если речь идет о родственных связях. Для родственников мы давно потеряли ореол загадочности, стали прозаичными, предсказуемыми и скучными. Другое дело, когда похожие проблемы возникают в рабочей среде, среди коллег, между партнерами, начальниками и подчиненными.

Одно из писем генеральному директору в начале Лин-проекта (май 2006):

В нашем общении (в рамках данного проекта и без всякий рамок) самое главное честность и открытость. Очень хорошо, что Вы сказали, это как пример, что главный инженер мыслит или мыслил это как некие "заморские штучки". Я конечно и сам не слепой, но дополнительная информация не помешает. А еще лучше, чтобы он сам мне сразу говорил.  Для меня самая важная информация, это отношение человека. Потому что здесь проявляется система ценностей человека, на которой базируется его мышление, его поведение. По отношению человека к чему-либо можно понять, к чему он стремится и от чего хочет уйти, что для него хорошо и что для него плохо.

Было независимо опрошено 34 человека, включая топ-менеджеров. Это расширенный состав Рабочей группы проекта «Бережливое Предприятие». Анкета состояла из 27 вопросов. Привожу анонимные ответы на первые 6 вопросов. Ответы на разные вопросы идут в одном и том же порядке. Т.е. первый ответ на все шесть вопросов сделал один и тот же человек. И т.д. Опрос был сделан в июне 2006 года. Позже были и другие опросы. Фактически, по ответам мы получили автопортрет Рабочей группы. Люди согласились устранить анонимность, все узнали мнения коллег.

С чего начать? Этот вопрос возникает в головах тех энтузиастов, которые прочитали одну или более книг по бережливому производству и готовятся к практическому внедрению. И при этом им хочется услышать об успешном опыте. Предлагаю для обсуждения план стартового этапа, который был успешно осуществлен в 2006 году на конкретном российском предприятии без привлечения внешних консультантов и без создания специального подразделения. План состоит из пяти пунктов: Предварительное обследование бизнес-процессов, Формирование рабочей группы проекта, Предварительное обучение рабочей группы проекта, Определение целей проекта и путей их достижения, Описание и анализ бизнес-процессов. После прочтения, у Вас наверняка будут вопросы. Задавайте, обсудим в деталях.

15.11.2006

Хочу ответить на один важный вопрос, который витает в воздухе. Суть его можно выразить так. Создана команда основного процесса, они уже и планерку сами ведут, командуют, можно сказать. А какую роль должны играть в этой связи топ-менеджеры? Не получится ли так, что их как бы отстранили и из-за этого могут быть проблемы?

Мы много говорили о том, что руководство на 99% занято текучкой, нет времени подумать о будущем, нужно всех и вся контролировать, решать вопросы, регулировать, направлять, поправлять... В этом суть системы основанной на принципе "Разделяй и властвуй". Это жесткая иерархическая командно-административная система (командно, не в смысле team). Она очень неэффективна в мирное время, доказано мировым опытом.

Май 2007

Думаю Вы согласитесь со следующим очевидным посылом. Чтобы в деле были результаты,нужно действовать. Чтобы знать как действовать, нужен четкий план, который всеготовы выполнять. А чтобы был план, нужно договориться о целях и методах их достижения (все или большинство в компании должны разделять эти цели). Не может быть план без четкой цели. В идеале получается так: сначала цели, потом план, потом действия, в итоге результаты. Результаты будут хорошими, если выбраны верная цель и эффективный способ её достижения.

В жизни, конечно, всё менее чётко происходит. Мы вынуждены работать (действовать) в условиях большой неопределенности, порой идти на ощупь, делать ошибки (на которых нужно учиться). Чаще бывает так - более менее четкая цель (целостное представление о желаемом будущем) появляется лишь после попыток что-то сделать, после совершённых ошибок. И это нормально.

В начале проекта в 2006 году после предварительного знакомства с предприятием я сформулировал несколько принципов, которым нужно было следовать. Ничего этого не происходило на предприятии. Т.е. было сформулировано то, к чему нужно стремиться. Тогда мне казалось, что все эти принципы вполне понятны и продиктованы здравым смыслом. Когда я разослал эти принципы руководителям подразделений, один из них сказал мне при встрече: «чуднО написано». В последствие оказалось: чтобы привить эти принципы нужны месяцы упорной индивидуальной работы. Каждый отдельный принцип вырастал в целую философию. На пути стеной вырастали стереотипы из антипринципов, который мне тоже хотелось сформулировать: «полагаться на непроверенные слухи», «не искать причины», «игнорировать принятые решения», «людей держать за дураков», «начальник важнее потребителя», «мыслить в масштабах своего отдела», «решать проблемы по мере их поступления», «люди подобны машинам», «у каждого работника должна быть «нянька»» и т.д. Вполне возможно, что где-то есть продвинутые предприятия, на которых всё это давно работает. Не исключаю также, что в этих принципах можно найти противоречия. Открыт для обсуждения.

Ноябрь 2006

Генеральному директору:

Есть люди, которые не ставят перед собой никаких целей, живут одним днём, не думая о будущем. Таких людей, на мой взгляд, большинство. Некоторые из них мечтают о лучшей жизни, но ничего практически не предпринимают для реализации своей мечты. Они часто критикуют власть, начальство, жалуются на свою тяжёлую жизнь, завидуют успешным людям, их богатству и положению. Но когда их просят выполнить работу, требующую существенного напряжения ума и воли, они чаще ищут оправдания тому, почему это невозможно сделать, а при неудаче ищут виноватого среди других, не извлекая уроков из сделанных ошибок. Их поведение реактивно, они плывут по течению, механически реагируя на текущие события (авария, приказ, взбучка), которые непосредственно вмешиваются в их жизнь. Проактивность (очень важное понятие) отсутствует полностью. Учеба для них закончилась ещё в школе или в вузе (если удалось поприсутствовать). Их ничего уже не удивляет в жизни. Их информационные каналы настолько закупорены (стереотипами, штампами), что ничто новое уже не способно проникнуть в их слабеющий от отсутствия работы мозг. Любые изменения в окружающей среде они воспринимают в штыки, видя в этом лишь покушение на давно сложившийся и привычный им образ жизни. При этом заметим, что они недовольны своей жизнью, но менять ничего не хотят.

Из истории Лин-проекта, Ноябрь 2006

Письмо топ-менеджерам:

Наша большая проблема - разобщенность! Каждый видит себя опытным человеком, с "законченным" образованием (что мол дальше учиться незачем). Но у каждого в голове сформировались СВОИ стереотипы, т.е. разные, непонятные и недоступные другим. По Тарасову - разные "картины мира". Нам нужно (каждому) стать чуть более открытыми друг к другу. Не стремится сразу отрезать (закрыть дверцу) - "вы говорите прописные истины, зачем этот ликбез...", а постараться понять другого человека, что он хочет сказать. Нам нужно вместе сформировать общую и достаточно одинаково понимаемую модель желаемого будущего, грубо говоря, новый общий для всех «стереотип». Концепции и теории, которые я подкидываю, статьи, книги, рассуждения, могут быть (а могут и не быть) в качестве строительного материала для создания новой модели будущей реальности. Мы сходно должны понимать (интерпретировать) ключевые слова, с помощью которых общаемся. Это тоже не просто, нужна открытость. Не говорить - "да знаю я, не нужно повторяться".А что ты заешь то? Я вот не знаю то, что ты знаешь, поэтому хочу объяснить. Т.е. в общении должна быть надежная обратная связь.

Стратегия вещь не бумажная. Она должна жить не в файлах, а в Душах, Сердцах и Головах людей (носителей стратегии), в их повседневной активности.

Перед многими участниками проекта встал вопрос «Зачем всё это нужно, с какой целью?». Соперничество между отделами (а в отдельных случаях вражду) было видно невооруженным взглядом. Нужна была объединяющая цель, перспектива, образ будущего, стратегия. Не менее острым был вопрос «мотивации» для РГ. Добровольцев и энтузиастов было мало. Большинство из РГ ждали понимания того, как за всё это будут платить. Рабочие же стоят совсем особняком. Их можно увидеть на обеде в столовой, на рабочих местах (кто ходит туда). Но их никто никогда не собирает в конференц-зале, не обучает, не выслушивает… Большинство легко понимает необходимость отраслевого и узкопрофессионального обучения, при этом у многих существует внутреннее непонимание и соответствующее нежелание учиться более общим методам и инструментам: как устранять потери, как решать проблемы, как повысить качество, как улучшить взаимодействие, как обучаться. И еще меньше понимания того, что нужно учиться иному мышлению, менять принципы, культуру, себя. Для многих это просто общие слова и трата времени.

Большое спасибо Павлу за заметку «Муда в информационных ресурсах предприятия» - ею он фактически взялся развивать одно из направлений нашего портала, которое было заявлено изначально, но до которого пока просто не дошли руки. Я имею в виду «Производственный учет» (включая и вопросы его автоматизации). Тема глобальная...

Я сам работал в консалтинговых компаниях, знаю эту кухню изнутри. До 2006 года несколько лет занимался внедрением ERP-систем. Любое реальное внедрение так или иначе сопровождается организационными изменениями. Хочу поделиться своим опытом по пробуждению заказчика. Эта заметка будет ссылаться на презентацию в разделе «Файлы».

Русский рынок был и остается диким.

Нет, я сейчас не про отношение к клиенту, русский менталитет или государственное управление. Я про зачаточность или полное отсутствие основных рыночных механизмов.

С удовольствием изучил презентацию Александра Пяткова «Опыт пробуждения заказчика». Тут же примерил этот подход к предприятию, на котором работаю сейчас, и...

Прошло 9 лет с тех пор, как было написано это письмо. Эдуард Сергеевич - генеральный директор небольшой московской девелоперской компании - типичный представитель экономики переходного периода. Мы с ним пересеклись всего на 3 месяца. Тогда я ничего не знал о Lean production, но был увлечён BPR, системным подходом и психологией. Перечитываю письмо и убеждаюсь - ничего не изменилось с тех пор с нашим менеджментом. Всё актуально. Прочитайте, коллеги, надеюсь, будет не скучно.

В заметке «Это письмо объясняет, почему мой выбор Lean был не случаен» Вы прочитали одно из ключевых писем генеральному директору девелоперской компании. О том, чтобы было раньше, можно прочитать в этой и следующей заметке блога. Всё это было 9 лет назад, казалось бы давно. К сожалению, технологии изменились, а стиль работы первых лиц почти нет. Это и другие письма я адресую многим нынешним генеральным директорам, а также специалистам по изменениям, работающим с первыми лицами компаний. Этот текст написан после 2-х дневного пребывания в компании. А потому был назван «Предварительное мнение».