Виталий Богданов пишет:

Валерий Казарин пишет: Виталий, чтобы проигнорировать хотелки подчиненного, начальнику не нужна чистая иерархическая система. Достаточно слова "нет".

Но никакая иерархическая система не может мешать подчиненному делать на своем месту чуть больше, нежели обязан и предлагать начальству распространить положительный опыт и / или поработать над предложениями по улучшению ситуации

Эх, Виталий... может... и еще как... В практике средней компании это выходит примерно так: непосредственный начальник (будем говорить, некий менеджер среднего звена) обычно не хочет слышать ни о каком распространении положительного опыта. По самым разным соображениям - в том числе и потому, что он живет в парадигме внутрифирменной конкуренции.
А тот, кто мог бы хотеть услышать предложения по улучшению (и отреагировать на них) - он оказывается почему-то вечно недоступен, и секретарша на пороге его кабинета грудью защищает бастион. И кстати, не только секретарша, а еще другие "менеджеры среднего звена", сражающиеся за приоритет в "доступе к телу". Поэтому мало, мало первому лицу ХОТЕТЬ слышать предложения снизу. Ему надо начать что-то решительно ДЕЛАТЬ: хотя бы начать с того, что завести в офисе ящик, куда любой может положить свое предложение, минуя всякие заслоны; выделить часть своего драгоценного времени, чтобы лично (ЛИЧНО!!!) обрабатывать эти предложения; лично убедиться, что авторы лучших предложений поощрены; не испугаться того, что первое время среди этих предложений однозначно будет изрядная доля откровенного бреда и анонимных кляуз... Иными словами, не бояться запачкать белы рученьки. То же касается и походов в гемба. И разговоров напрямую с работягами об их нуждах и проблемах. Вот с этого начинает крепнуть настоящий авторитет руководителя, с этого начинаются и изменения. Прочь все преграды для обратной связи, информация снизу - мигом наверх и в работу. Если на это нет решимости - не надо приводить никаких "но"... просто - забудьте воображать себе, что вы занимаетесь улучшениями...

К слову сказать, год назад именно для тех, кто горит желанием "сдвинуть руководителя с места" я сделал бесплатно доступной книгу "Как вовлечь руководителя в проект внедрения бережливого производства изменений".
Вот ссылка:
wkazarin.ru/content/view/662/53/

Надеюсь, это не будет воспринято как злостная реклама, а просто как реклама "в тему".

Ему надо начать что-то решительно ДЕЛАТЬ: хотя бы начать с того, что завести в офисе ящик, куда любой может положить свое предложение, минуя всякие заслоны; выделить часть своего драгоценного времени, чтобы лично (ЛИЧНО!!!) обрабатывать эти предложения; лично убедиться, что авторы лучших предложений поощрены; не испугаться того, что первое время среди этих предложений однозначно будет изрядная доля откровенного бреда и анонимных кляуз...

Юрий, все-таки не соглашусь, что это панацея для всех предприятий.

Видите ли, в больших компаниях зачастую есть куча внешних проблем, с которым приходится бороться лично и ежедневно со значительной долей участия первого лица: дебиторка, суды, куча "представительских" встреч (а по сути - элементарного вымогания денег различными прихлебателями), а ведь есть еще и стройки новых объектов...

Масштаб потерь в случае "запускания" этих вопросов таков, что зачастую угрожает существованию предприятия, поэтому вопросам взаимодействия с персоналом (что, безусловно, является инвестицией в будущее, вот только никто не может сказать ни какой будет возврат, ни через сколько лет) зачастую отводится не самая первая роль. Справедливо ли это? Я не знаю. Просто далеко не всегда есть возможность делегировать полномочия по решению вышеозначенных проблем (ну не хотят отдельные министерства или администрации общаться с "каким-то" первым замом - им генерального подавай!), да и культура всеобщего доверия, будем откровенны, развита чуть более чем нигде.

Поэтому первое (возможно, неправильное), что напрашивается в данном случае - это делегировать функцию развития. Но до этого все же (и снова наверняка проигнорируют, а потом скажут то же самое, но все равно) формализовать ожидания (в первую очередь для самого себя!) как в целом от системы, которую надлежит построить, так и от того, как все ключевые процессы будут в ней выглядеть.

Рогожин Александр пишет: Юрий, все-таки не соглашусь, что это панацея для всех предприятий.

Видите ли, в больших компаниях зачастую есть куча внешних проблем, с которым приходится бороться лично и ежедневно со значительной долей участия первого лица: дебиторка, суды, куча "представительских" встреч (а по сути - элементарного вымогания денег различными прихлебателями), а ведь есть еще и стройки новых объектов...

Александр, а я не соглашусь с вами! Для того, чтобы контролировать процесс лично, нет необходимости ГД постоянно жить в производстве. Достаточно уделять состоянию дел по 10 минут на каждый вопрос. Важно только это вообще делать!
Кроме того, основная должностная обязанность ГД, это совершенствование системы управления предприятием! А это как раз и есть бережливое производство! Если этому вопросу ГД будет уделять хотя бы 2-4 часа в день (из 12), то движение будет неимоверное!

Рогожин Александр пишет: ...Поэтому первое (возможно, неправильное), что напрашивается в данном случае - это делегировать функцию развития.

А я работал ГД и соглашусь двумя руками. Либо делегировать функцию развития, либо (имхо, более целесообразно) делить сферы деятельности: ГД - инстанции, администрация, представительство... короче - официальное лицо предприятия. Исполнительный директор (хотите, назовите по-другому) - вся "начинка".

Нельзя в одной голове смешивать рутину (отбиваться по внешним фронтам) и развитие. Проходили уже.

Андрей Николаевич пишет: Александр, а я не соглашусь с вами! Для того, чтобы контролировать процесс лично, нет необходимости ГД постоянно жить в производстве. Достаточно уделять состоянию дел по 10 минут на каждый вопрос. Важно только это вообще делать!
Кроме того, основная должностная обязанность ГД, это совершенствование системы управления предприятием! А это как раз и есть бережливое производство! Если этому вопросу ГД будет уделять хотя бы 2-4 часа в день (из 12), то движение будет неимоверное!

Андрей Николаевич, я уже неоднократно Вам говорил свое мнение о Вашем, так сказать, слегка идеализированном представлении об "одном дне из жизни генерального директора" и, если честно, не хочу повторяться и захламлять ветку.

Своим сообщением я хотел лишь повторить ранее высказанную (мною и другими софорумчанами) мысль - Генеральный никому ничего не должен и времени у него может не быть, поэтому топикстартеру предлагается самому сформулировать потенциальные выгоды от "новой жизни", сроки перехода к ней и затраты - это позволит и поставить "строительство коммунизма" в один ряд с более насущными (на взгляд руководителя) и присвоить им соответствующий приоритет

Алексей Васильев пишет:

Рогожин Александр пишет: ...Поэтому первое (возможно, неправильное), что напрашивается в данном случае - это делегировать функцию развития.

А я работал ГД и соглашусь двумя руками. Либо делегировать функцию развития, либо (имхо, более целесообразно) делить сферы деятельности: ГД - инстанции, администрация, представительство... короче - официальное лицо предприятия. Исполнительный директор (хотите, назовите по-другому) - вся "начинка".

Нельзя в одной голове смешивать рутину (отбиваться по внешним фронтам) и развитие. Проходили уже.

Да, но где-то в организации всегда есть голова, в которой мысли о развитии Может, это и не ГД.
Топикстартеру можно посоветовать именно эту голову найти

Всем добрый день!
Выгоды от перехода к новой жизни сформулированы еще до меня где-то 2 года назад, а ситуация та которую описал: вы там что-то делайте, а мы поглядим со стороны, все эти два года продолжается. И полномочиями не наделяют, поэтому все процессы на заводе сами по себе и никаких систем и т.п.

Александр Иванов пишет: Всем добрый день!
Выгоды от перехода к новой жизни сформулированы еще до меня где-то 2 года назад, а ситуация та которую описал: вы там что-то делайте, а мы поглядим со стороны, все эти два года продолжается. И полномочиями не наделяют, поэтому все процессы на заводе сами по себе и никаких систем и т.п.

А можете поделиться, что это за выгоды? Есть ли в них увеличение прибыли/денежного потока на X% через N лет? Или, хотя бы снижение брака, неплановых остановов, увеличение продаж (грубо говоря, факторы, из которых складываются прибыль/денежный поток)? Или там лишь "новая философия", "повышение культуры" и "радикальное перепроектирование"?

Увеличение продаж не требуется так как план производства по штучно на пять лет расписан у нас гаранитированный заказ, требуется только во время прдукцию отдавать, вот над этим и работаем. Все выше описанное связано с этим.