Алексей, вот было бы здорово посмотреть наглядные фотографии производственного процесса (как было? и что стало?), а в идеале может и видеосъёмку... Чтобы результаты были видны "на лицо"!

Я вот позволю отнестись к рассказанной истории внедрения Lean на заводе немного критично, но это только с целью постоянного совершенствования, которому как известно нет предела!

Прозвучала фраза "система грейдов рабочих", я так понял, что это и есть уровни квалификации. А учитывается ли при присвоении следующего уровня работнику его участие в KAIZEN (количественное/качественное) или нет? Ведь реальна ситуация, когда зрелый и опытный рабочий 5-ого уровня может приносить меньше проектов и идей по улучшению (и по числу и по значимости), чем юноша 2-ого уровня?

Ну визуализация на стендах и ящиках, прямо скажу "так себе"...

Вот по первой фотке ящика для предложений "на замке" сразу напрашивается вопрос: К чему такая анонимность? Неужели проверять ящик - это привилегия лишь избранных, это же не бюрократия СССР...

Структура команд и А3 - большой Респект! Жаль, что многие предприятия отечественные так и не дошли до этого!

Можно ли попросить рассказать о том, как встраивается качество в производственные процессы и решаются проблемы на заводе?

Алексей, осталась ли на "Микроне" сдельная зарплата? И на каких участках или видах работ. Одним из факторов, которые похоронили мой первый опыт Лина была "сдельщина".

fhw писал(а):

Алексей, осталась ли на "Микроне" сдельная зарплата? И на каких участках или видах работ. Одним из факторов, которые похоронили мой первый опыт Лина была "сдельщина".

Нет сдельной оплаты у нас нет. Ее убрали примерно через год после начала внедрения идей Бережливого производства. Сейчас заработная плата сотрудников производства зависит от их уровня квалификации и от выполнения заказов. З\П в офисе зависит от выполнения целей на год.

Вячеслав М. писал(а):

Я вот позволю отнестись к рассказанной истории внедрения Lean на заводе немного критично, но это только с целью постоянного совершенствования, которому как известно нет предела!

Система грейдов это слова Сергея Царяпкина) Да мы их называем уровнями квалификации.

У нас нет постоянной системы проведения кайдзенов. следовательно нет и зависимости уровня квалификации, но есть система подачи предложений по улучшениям и от количества поданных предложений зависит премия по системе 5S.

Визуализацию улучшаем опять же в разрезе системы 5S, но это не самоцель. Вобще система очень хорошая и в зависимости от того какие критерии подобрать для ее контроля, можно добиться многого.

Анонимность не для нас, а для рабочих.
1. Когда разрабатывали систему подачи предложений стал вопрос о повторяющихся предложениях и о том, чтобы идеи не воровали друг у друга (так как это вопрос денег). Сначала думали что рацухи будут приносить секретарю службы качества, но решено было сделать ящички.
2. Многим из них на предыдущих местах работы на попытки чтото изменить говорили - "не лезь не в свои дела", "У тебя своей работы мало?", "думаешь умнее всех?" и т.д., и т.п.....
Небольшая анонимность в этом случае идет только на пользу. Всеравно отчет о всех поданных предложениях висит на стенде и можно увидеть кто и сколько подает.

Вячеслав М. писал(а):

Алексей, вот было бы здорово посмотреть наглядные фотографии производственного процесса (как было? и что стало?), а в идеале может и видеосъёмку... Чтобы результаты были видны "на лицо"!

Как ни прискорбно, но как и у большинства тех кто начинает 1-й раз внедрять бережливое производство, фотографий ДО фактически нет. Не придавали этому значения. Так что все осталось только в головах)

fhw писал(а):

Алексей, осталась ли на "Микроне" сдельная зарплата? И на каких участках или видах работ. Одним из факторов, которые похоронили мой первый опыт Лина была "сдельщина".

Юрий, мой опыт однозначно свидетельствует о том же.
Сдельная система, ныне весьма популярна на российских промышленных предприятиях: она, мол, стимулирует производительность (увы, и 10 лет назад, и сейчас ради объемов производства жертвуют всем, чем можно, и уж качеством-то – в первую очередь).
Действительно, как и написано в учебниках по организации труда, «сделка» оправдывает себя на этапе выхода предприятия на проектную мощность, при освоении новых операций или новых единиц оборудования – практика это подтверждает. Фокус в том, что от сделки нужно вовремя переключиться на другую систему оплаты труда, нацеленную на стабильное качество.
Но этого практически никогда не делают. Почему? Сдельная система удобна для работодателя – думать не надо. Стоимость обработки не плавает, уровень зарплаты «саморегулируется» от объема, нет нужды озабочиваться постоянной и тщательной оценкой результатов труда подчиненных (которая потребовалась бы в другой системе…)
Увы, сдельная система имеет целый ряд серьезнейших побочных эффектов. Во-первых, очень быстро она приводит к тому, что вы начинаете торговаться с рабочими за каждый лишний шаг, а во-вторых, она гарантирует жирный крест на любых начинаниях, связанных с Качеством. Есть и другие сюрпризы. (С момента создания портала ношусь с идеей написать на эту тему статью, материала за 10 лет в производстве накопилось – мама не горюй, столько соли съел… Да начинать страшно: зарплата - тема неисчерпаемая.)

Алексей Васильев писал(а):

С момента создания портала ношусь с идеей написать на эту тему статью, материала за 10 лет в производстве накопилось – мама не горюй, столько соли съел… Да начинать страшно: зарплата - тема неисчерпаемая.

Алексей, не бойтесь начинать – я вас поддержу!...

Понимание этой темы очень и очень важно, потому что люди, их отношение к труду и уважение со стороны предприятия, как нам известно, это фундамент для строительства бережливой производственной системы!
А достойная З/П, грамотная нематериальная оценка труда и стремления к постоянному совершенствованию – это гораздо важнее в успехе предприятия, на мой взгляд, чем канбаны, 5S и прочие инструменты!...

Алексей Васильев писал(а):

… Да начинать страшно: зарплата - тема неисчерпаемая.)

а придется )))
увы.
сейчас создаем новое предприятие, классика машиностроения, численность рабочих до 100 чел... а уже в основу закладываем сдельную оплату труда. Не верим, что при повременщине можно заставить рабочего человека трудиться. А качество? Качество будем контролировать жестоко! Умом понимаем, что закладываем основы "священной" войны, а на деле взять на себя ответственность за "современные" решения в части мотивации не можем. Страшно. Надо идти в гембу и говорить с пролетариатом, а он обязательно вспомнит прошлые грехи. Замкнутый круг! Не идти же с покаянием ))) Хотя...
Есть у нас в Омске НПО "Мир" www.mir-omsk.ru/
И применяют они идеи Бережливого Производства.
И весьма упешно. И все бы ничего, но предприятие это построено на основе православия. Но... это другая темя.
А со сдельщиной все же придется разобраться. слишком это заманчивый путь быстрого решения подьема производительности (в краткосрочном периоде)