Дмитрий Ким дает правильный совет – задуматься на тем, что написал Вячеслав Болтрукевич. Он достаточно умный, чтобы не понимать о том, ЧТО он описывает.
Похоже что СТРАХ связывает рот не только рабочим, но и “писателям”, преподавателям школы EMBA... Необходимо одновременно излучать восхищение по тому, как надо “ломать”, и всеми имеющимися художественными средствами донести до думающих людей УЖАС происходящего. Здесь и название книги, и краски, и художественный стиль на уровне люмп-пролетариев, которые готовы маршировать за идею “среднего класса”.

Здесь я согласен с Игорем Рыжкиным.

Лояльность разные менеджеры понимают по разному.

Для одних – нелояльный человек, тот который ставит под вопрос, что делает и собирается сделать менеджер.

Для других - если рабочий говорит правду, а правда не то, что хочет слышать менеджер – то такой рабочий, коллектив является не лояльным по отношению к нему. Тех, кто не желает лгать, объявляют “не членами команды”, обвиняют их в отсутствии у них “командного духа” и т.д.

Третьи – угрозами увольнений, наказаний, страхом… пытаются насадить лояльность к себе.

Четвертые – строят лояльность на зависимости лорд – вассал.

Пятые – внушают лояльность к себе опосредованно, через лояльность рабочего к “высшей” идее, к “совершенному” образу, который замещает в сознании рабочего
здравый смысл.

В книге хорошо описана пошаговая инструкция создания лояльности.

Первый шаг – ошарашить “противника”, сломить у него волю к сопротивлению и нейтрализовать ответные шаги со стороны ИТР (“окучил всех за неисполнение”)

Второй – заручившить поддержкой со стороны рабочих и цеховых и сменных мастеров – сократить ИТР (в книге используется термин “ликвидация”) (Такие дела лучше прокручивать пока Москва спит.)

Затем наступает очередь и тех, кто поддерживал первые сокращения (цеховых 124 человека), ну а потом - и сменных. (Ликвидировал, правда, не в физическом смысле как Ежов, Берия и другие советские “лидеры”, но с инфарктами, болезнями и прочими “моральными” издержками… скорее всего не церемонился).

С особым цинизмом автор описывает как он разлучал рабочие спайки (одних – направо, других – налево, на “хороших” и “плохих”, 50 на 50, “столкнули их лбами”, рассорили мужей, семьи, жен…)

Что можно сказать? – Ценный опыт. 5% ежегодно будут отправлять “на мыло”, как отработанный материал.

Кого? Это будут держать в секрете до последнего (иначе пострадает эффективность и сотрудник будет хуже работать в последние дни перед увольнением) Главное действовать быстро… Этот совет необходимо учесть всем последователям.

Есть сейчас пример одного крупного предприятия, где руководство официально ставит задачу 5% сокращения штатов и параллельно внедрения БП. Вот интересно, как их совмещать?

Александр Карбаинов пишет: Есть сейчас пример одного крупного предприятия, где руководство официально ставит задачу 5% сокращения штатов и параллельно внедрения БП. Вот интересно, как их совмещать?

БП методами. Или это будет естественный отток (как и раньше), без дополнительного добора на место убывших. Или это предложение руководства о дополнительной хорошей компенсации тем сотрудникам, которые хотели бы уйти и воспользоваться увольнением в данный период, чтобы получить компенсацию...

В Тойоте тоже были сокращения. Это делается гласно, с объяснением причин, с мотивацией. Нужна ясная определенность и уверенность для основной массы 95%, что они не будут уволены. Что это касается только той категории, которые сами захотят уволиться. Насильных, принудительных и внезапных увольнений - не будет.

Если там действительно внедряется БП, то 30 - 40% эффективности с лихвой должно перекрыть компенсацию для увольняющихся и поднятие зарплат для оставшихся.

Компенсация - весьма слабое утешение для увольняемых. Страх остаётся. Как с этим бороться, какие предложения?

Александр Карбаинов пишет: ... руководство официально ставит задачу 5% сокращения штатов и параллельно внедрения БП. Вот интересно, как их совмещать?

А что - больше никаких задач не ставят? Вообще очень странная формулировка - "внедрение БП". Может, они хотят увеличить продажи, только стесняются об этом сказать? А зачем тогда собираются внедрять БП?

Насколько я понимаю, идея-то - сокращение издержек. Ввиду особенностей местоположения и отрасли - задача более чем актуальная и правильная.

Александр Карбаинов пишет: Насколько я понимаю, идея-то - сокращение издержек. ...

Если под издержками понимается персонал, то всё логично. Никакого противоречия нет. Только я сомневаюсь, что издержки станут сокращать сами себя.

Александр Карбаинов пишет: Есть сейчас пример одного крупного предприятия, где руководство официально ставит задачу 5% сокращения штатов и параллельно внедрения БП. Вот интересно, как их совмещать?

Элементарно.
В 2004 году был приказ по УАЗ о сокращении работников кузовного цеха на 10% (сборочный конвейер по сборке кузовов). Начальник цеха был в шоке, т.к. не знал как расставлять персонал вдоль линии. А тут мы как раз подоспели. Проанализировали потери времени в работе, ликвидировали/уменьшили потери, перераспределили операции и сделали новую расстановку. Так что сокращение и совершенствование производства могут идти параллельно.
И в данном случае, то, что приказ вышел раньше, чем мы начали "колбасить" цех, сыграло нам на руку. Все стрелки по сокращению мы перевели на акционеров, а сами остались в шоколаде, т.к. помогли цеху выкрутится из этой ситуации.
По факту лишними оказались 13%

Добрый день!
Приглашаю всех участников форума посетить Братский алюминиевый завод. В удобное для Вас время, без ограничений по перемещению по заводской площадке.
В 2009 кризисном году БрАЗ не только не снизил объемы производства, но и не сократил ни одного человека