Дмитрий Стукалов писал(а):

LEX писал(а):

1. Мы ввели 5 уровневую систему оплаты для рабочих, где з/п 3-го уровня была равна зарплате до изменения системы оплаты. Для получения 3-го уровня необходимо сдать практический экзамен по стандарту. Мы дали 3-й уровень всем авансом на 6 месяцев. в течении этих 6-ти месяцев все рабочие должны были сдать экзамен или переводились на 2-й уровень. Для того чтобы сдать экзамен необходимо было написать стандарты на каждую единицу оборудования. И они были написаны)
2. Мы ввели дополнительные деньги в фонд оплаты, но только тем, кто получил 4 или 5 уровень квалификации, или научился работать на смежном оборудовании.

А за что даются 4-й и 5-й уровни?

За умение обслуживать оборудование (ТРМ) и умение обучать других
4 и 5 уровни соответственно.

Дмитрий Стукалов писал(а):

Очень интересно!

За умение обслуживать оборудование (ТРМ) и умение обучать других
4 и 5 уровни соответственно.

Полагаю, что речь идет не просто об умении автономно обслуживать оборудование, а скорее о реализации этого умения на практике. Так ли это? Если так, то какие критерии оценки используются (умеет/не умеет)?
Тот же вопрос по 5-му уровню. Как оценить умеет обучать или не умеет?

приезжайте в гости вместе с царяпкиным))) все покажу и расскажу)
4 уровень 2 вида экзаменов и система контроля выполнения мероприятий.
5 уровень если ученики сотрудника чегото добились наверное он умеет обучать

Дмитрий Стукалов писал(а):

Спасибо за приглашение!

Думаю, что узнать о вашем пути было бы интересно не только мне и Сергею, но и всем читателям портала. Алексей, не могли бы Вы написать статью или хотя бы заметку в блог о вашей системе мотивации, возможно с конкретными фактами и примерами?

Как только попал на Ваш форум зародилась такая идея .... Никак времени не найду. Обязательно напишу.

Коллеги,

мне показалось, что обнаруженная мной информация "просится" именно в эту ветку форума, хотя я конечно же готов к тому, что меня могут поправить.

Росстат опубликовал кричащую статистику: Перспективы банкротства маячат перед третью российских компаний



Как считаете, угроза разорения - достаточный повод для пересмотра взгляда на эффективность традиционно сложившейся системы управления?

Ведь главные противники прогрессивных управленческих подходов - консерваторы и ретрограды, упрямо твердящие "У нас и так все хорошо... мы практики, а вы теоретики" и т.д.

Треть компаний страны - потенциальные банкроты! Это хорошо? Или в сравнении с другими странами - ничего страшного?

Идеальный вариант для начала ЛИН-преобразований - это как раз угроза разорения. Когда уже некуда отступать, и все остальные меры перепробованы. Тогда управленцы готовы хвататься за спасительную соломинку.
С другой стороны, ЛИН - это не антикризисная программа в чистом виде. Эта философия не дает быстрых результатов (скажем, в следующем месяце), поэтому директора предприятий, стоящих на грани банкротства, смотрят на нее косо. Им нужны стремительные решения.
ЛИН нужен для тех, кто не хочет оказаться в ситуации разорения, но за три-четыре года до кризиса предприятия об этом как-то не задумываются...

Дмитрий Стукалов писал(а):

А вот лично у меня нет пока четкого понимания благополучной ситуации для внедрения бережливого производства. С одной стороны Вумек и Джонс говорят о том, что нужен кризис. С другой стороны, для успешного внедрения требуется непременное вовлечение персонала. Эти факторы, на мой взгляд взаимно исключают друг друга.

Кризис - это сокращения, снижение зарплат и тому подобные негативные факторы, которые угнетающе действуют на персонал. Вряд ли можно начать внедрение, когда моральный дух коллектива сломлен. Вас просто не поймут, когда вы попытаетесь добиться что-то от людей, но при этом срежете им зарплату.

Дмитрий, а я бы именно в этом видел благоприятную почву для истинной Лин-философии. Ведь, если разобраться, кому больше грозит кризис - наемным служащим или владельцу? Да у него-то и так жизнь уже удалась: зарубежная недвижимость, счета в оффшоре. Ну обанкротится его предприятие, подумаешь... большинство российских предпринимателей уже адаптировались к перспективе внезапной потери бизнеса: из-за кризиса ли, из-за рейдерской атаки, из-за конфликта с властями... И смотрят на угрозу банкротства философски - более того, умеют даже на банкротстве "поднять денег", пользуясь несовершенством законодательства. А предприятие-то нужно ЛЮДЯМ, которые на нем работают, как источник дохода (прежде всего).

Так если правильно донести до людей ценности Lean: что сокращение персонала не есть инструмент оптимизации издержек; что политика "кнута и пряника" отныне не считается эффективной; что система мотивации направлена на увеличение, а не на снижение дохода - разве же не поможет это ВОВЛЕЧЬ ПЕРСОНАЛ?

В кризисной ситуации получить кредит доверия не так уж сложно - люди напуганы, деваться им некуда. Гораздо сложнее этот кредит отдать - то есть соответствовать взятым на себя обязательствам.

Сложно. Но МОЖНО. Вот это - и цель, и способ одновременно. Перестать "вчерную" эксплуатировать персонал, донести до людей мысль, что люди - главный актив предприятия, что судьба предприятия - в их руках. Достучаться до каждой души. На деле, а не на словах, передать реальные рычаги влияния на ситуацию.

И если это не сделано... то, похоже, мы упустили еще одну возможность для совершенствования, данную нам кризисом... а значит - новый не за горами?

Именно эти существенные аспекты "теории" позволяют себе опускать самоуверенные "практики", по факту доведшие экономику страны до плачевного состояния. Потому что даже если они козыряют предыдущими успехами - это незачет. То был легкий успех, сиюминутный, без какого-либо фундамента и возможности его закрепления.

А тех практиков (топов), для которых сие утверждение несправедливо - кризис, в общем-то, и не коснулся...