Эволюционные изменения: что мы можем сделать?


3 года 5 мес. назад #44597 от Александр Запорожцев
Михаил Шустер пишет:

Удивительно, но грамотно заточенный под потребителя листок риск-анализа - отличное средство подготовки к разговору

Какие риски в таком листке указаны? Кто готовит такой документ?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад #44598 от Александр Запорожцев
Александр Филонов пишет:

. Хоть знаками (немыми), хоть сложными хитросплетениями, используя имеющийся набор слов."Influence" (влияние, воздействие) - есть такое слово в Archimate?:)

Да, влияние как вид связи в Archimate есть, но эту связь невозможно провести между стейкхолдерами. Эту связь можно провести между Интересами, Целями, Требованиями и другими элементами диаграммы.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад - 3 года 5 мес. назад #44599 от Михаил Шустер
Александр Запорожцев пишет:

Могли бы Вы поделиться списком...

Это очень закрытая информация, не документируется
Анализ конкретных рисков - очень творчество, не методология. Могу выслать в личку фрагмент (на этом компе нет), но без фанатизма
Я иду от процесса - просто потому, что владею. Возможно иначе. Ищу, где в нем может сбойнуть и почему, кто, как обойти. Тут больше ТРИЗ, чем чего-либо.
В примерах риск-анализа часто формулируют не риски, а эмоции, как страшно жить. А контрмеры против эмоций - только улучшить, усилить, углубить...
Скажем, Деттмер в "ТОС" приводит пример дерева на 10-ти листах "Почему не работает СМК". Галимое имхо, но это отличный пример рождения горой мыши. Оно кагбэ не совсем риск-анализ, но по сути то же

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад #44600 от Александр Запорожцев
Михаил Шустер пишет:

Это очень закрытая информация, не документируется
Могу выслать в личку фрагмент (на этом компе нет), но без фанатизма

Мне бы хотелось определиться со стейкхолдерами нашей модели проекта изменений. Может предложите свой вариант списка ролей в таком проекте.
За материалы по рискам буду очень признателен.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад - 3 года 5 мес. назад #44601 от Александр Филонов
Александр Запорожцев пишет:

Мне бы хотелось определиться со стейкхолдерами нашей модели проекта изменений. Может предложите свой вариант списка ролей в таком проекте.


Возьмите список по Белбину .

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад #44602 от Александр Запорожцев
Дмитрию Стукалову.
Анализ формулировки темы "Эволюционные изменения: что мы можем сделать?" ставит следующие вопросы:
1. Рассматривается ситуация исключительно эволюционных изменений? Рассмотрение ситуации инициации проекта улучшений исключена?
2. Имеется ли ввиду создание организационных документов по этим изменениям (рабочая группа, сроки ...)? Если "Да", то какие руководители дают разрешение на такую работу?
3. Из описание постановки задачи следует, что руководитель организации ни в какой форме не участвует в таких изменениях. Следует ли из этого условия, что руководитель не должен знать об этой работе, если она выходит за границы ответственности работников, участвующих в разработке изменений?
4. Имелось ли ввиду в вопросе "что мы можем сделать?" те возможности, которые предоставляет сфера ответственности персонала? Например, каждый руководитель имеет право устанавливать для своих подчиненных организацию и технологию работы. Вы имели ввиду изменения на этом уровне?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад - 3 года 5 мес. назад #44603 от Александр Запорожцев
Александр Филонов пишет:

Возьмите список по Белбину .


1. Председатель (Координатор, Coordinator)
2. Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)
3. Мыслитель (Plant)
4. Оценщик (Monitor-Evaluator)
5. Исполнитель (Implementer)
6. Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)
7. Коллективист (Team Worker)
8. Доводчик (Completer-Finisher)

Этот список отражает личностные качества участников группы. Этим занимается соционика. Это важный аспект если бы разговор о подборе конкретных людей.
Стейкхолдер - это роль, а не личность и не психотип.
Если мы обсуждаем изменения в производственной сфере предприятия, то ролями могут быть:
1. ]Директор
2. Зам по производственной системе
3. Плановик
4. Начальник цеха, участка
5. Рабочий

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад #44605 от Дмитрий Стукалов
Александр, я лишь обозначил постановку задачи в широком смысле слова. Условие применимости, ограничения, риски - все обсуждается. Вообще, актуальность задачи связана с тем, что в подавляющем большинстве случаев, после проведения управленческого семинара для мидл-менеджеров мне приходится слышать:
- Вам надо было про ЭТО нашему руководству рассказать!
- А что, по-вашему, мы можем сделать в своей области, процессе?
Вроде как посыл и желание улучшить деятельность у менеджмента есть, но не всегда существует централизованное начало в изменениях. А иногда и существует, например, внедрить бережливое производство до конца 2015 года, но выхлопа от этого почитай что нет! Удовольствие от работы хотят получать все, и многие не только за счет наполнения карманов. На мой взгляд эти нано-усилия можно было бы использовать для того, чтобы сделать мир лучше.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад #44606 от Александр Филонов
Александр Запорожцев пишет:

Этот список отражает личностные качества участников группы. Этим занимается соционика. Это важный аспект если бы разговор о подборе конкретных людей.
Стейкхолдер - это роль, а не личность и не психотип.


Вы спросили про "роль в проекте". Я вам написал. Это не соционика. А роли в проекте. Если какая то роль выпадает, то проект даже не стартанет.:) Или стартанет криво.:laugh:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 5 мес. назад #44607 от Александр Запорожцев
Дмитрий Стукалов пишет:

после проведения управленческого семинара для мидл-менеджеров мне приходится слышать:
- А что, по-вашему, мы можем сделать в своей области, процессе?
Вроде как посыл и желание улучшить деятельность у менеджмента есть, но не всегда существует централизованное начало в изменениях.

Правильно ли я понял, что проблемная ситуация выглядит следующим образом:
1. На предприятии реализуются проекты улучшений
2. Персонал на рабочих местах являются исполнителями этих улучшений
3 Персонал не участвует в разработке улучшений
4. Персонал не умеет анализировать свою деятельность и не умеет разрабатывать предложения по улучшению

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум