Коллеги, одна мысль по ходу (форме) дискуссии, а не по содержанию.
Мне кажется, ее (мысль) нужно зафиксировать.
Я испытываю редкое чувство наслаждения от хода, динамики этой ветки.
Образовалась достаточно большая группа участников, которые слышат друг друга и дают точную и содержательную обратную связь.
Рискну даже провести аналогию с джазовой импровизацией, когда музыканты, не теряя индивидуальности, подхватывают и развивают "реплики" друг друга.
Я очень много почерпнул для себя от коллег.
Продолжаем. По содержанию последней серии постов выскажусь чуть позже.

Роман Пантелеев пишет: Виктор проблема не в прибыли (толковые менеджеры понимают, что хорошо работающие сотрудники на прибыль всегда заработают), проблема не в желании менеджмента ублажать акционеров (часто менеджеры радеют больше за компанию, чем за акционеров), не всегда акционеры мечтают только о деньгах.

Почему акционеры не радеют о деньгах? Приведите примеры. Зачем они создали свою компанию? Хотят ли они, чтобы она развивалась или хотят, чтобы она загнулась?

"Менеджеры не желают ублажать акционеров" - что это значит? Они стараются ублажать персонал? Они преследуют свои собственные интересы за счет компании? Почему тогда их терпят акционеры?
Что значит - "радеть за компанию, а не за акционеров?

Роман Пантелеев пишет: Глубинная и сложно решаемая проблема (она близка кстати к туче): когда человек получает много - он расслабляется. У него пропадает мотивация расти, лучше работать. Невысокие зарплаты не из-за прибыли, а из-за боязни потерять мотивацию. Возникает вопрос, а если будем платить хорошо, у человека все равно останется мотивация, пусть другая. И вот тут мы натыкаемся на проблему: компании не нужно то что нужно персоналу. Я не говорю о топах или менеджменте - именно компании (над системе).

Мне кажется, то что вы говорите, вполне вписывается в приведенную тучу. "Компании не нужно то что нужно персоналу", поскольку это поставит под угрозу цели компании. И далее по вашему тексту:

Роман Пантелеев пишет: Вот и получаем с одной стороны неудовлетворение целей сотрудников, с другой стороны работников работающих спустя рукава. И проблему так просто не решить.

Роман Пантелеев пишет: Я пока что слышал только о двух компаниях, которым якобы это удалось. Одна из них Valve.

Вообще-то, когда есть уже несколько компаний, которые решили проблему, это значит, что решение существует. В Гарвард бизнес ревью я как то тоже читал о такой компании - все сотрудники там - собственники.

Алексей Васильев пишет: Я в чем-то провинился?

Похоже придется объяснить.
К предложенным Вами в Вашем примере трем способам (в соответствии с "социально-системным" подходом) разрешения проблемы я предложил четвертый. Теперь давайте сделаем то, что Вы сделать не удосужились: сравним выбранный Вами третий ("социальный") способ, и мой - четвёртый.
Подавляющее большинство рабочих работают ради удовлетворения своих базовых потребностей. Такие мотивы как карьерный рост, амбиции и прочая метамотивация им чаще всего недоступны по разным причинам. Поэтому и цель у каждого из них "одна на всех" - заработать максимально возможное (на их уровне) количество денег, с минимально возможными затратами собственного труда, у них ведь помимо работы есть и другие занятия (огородик, к примеру, или ремонт в квартире - нанять профессиональных мастеров-то им не на что) на которые им нужны не только деньги, но и сила и здоровье (у меня спина с двадцати пяти лет сорвана если что, знаю о чём речь).
Так вот: в соответствии с четвертым способом можно было существенно уменьшить их (рабочих) трудозатраты (и усталость) практически не тратя финансовых ресурсов, что позволило бы увеличить их производительность (а значит и заработок) и устранить "завал". Ну и (как бонус) заработать в их среде авторитет хорошего начальника
Вы избрали третий способ (В рамках подхода Гараедаги). Путём манипуляций с расценками, Вы вынудили рабочих резко повысить напряженность труда за те же самые деньги. Кроме того, Вы свалили на них и часть своей (как начальника) работы - планирование очерёдности обработки. Таким образом, Вы решили проблему производства за счет рабочих, не дав им взамен ничего. Другими словами, Вы их банально обманули, заработав соответствующую репутацию.
Так что мой ответ остаётся прежним: "Системное мышление в стиле Гараедаги - миф!"
Системные проблемы требуют системных решений.
PS: На счет "Мы вас поняли":
Судя по всему, никто не понял, откуда взялось это:
"Любите ли Вы Гараедаги (Деминга, Ксенчука) так, как люблю его я?"
Вот первоисточник:

---

Анекдот.
-Девушка,давай погадаю!
-А любите ли вы Бога,как люблю его я...

От свидетельницы Иеговы цыгане отбивались всем табором...

---

То есть Вашими (в числе прочих) усилиями Линзона превратилась в очередной "Зал Царства" - и там и здесь "Писание" сомнению не подвергают.
PPS: Можете не утруждать себя объявляя мне бан, или отвечая на этот пост. Я писал ранее - мне такое общение не интересно.
"- Еще одно слово - и ты уволен!!!
- Опоздали, шеф! Я уже сам уволился! "

Евгений Колесников пишет: Так что мой ответ остаётся прежним: "Системное мышление в стиле Гараедаги - миф!"
Системные проблемы требуют системных решений.

Евгений, несомненно ваш четвертый способ более по Гараедаги, чем третий способ Алексея. Алексей ведь и не настаивал, что его решение - лучшее.

Но ведь дело совершенно не в этом. На мой взгляд, подход Гараедаги заключается вот в чем:

1. Мы должны учитывать, что у рабочих есть голова. Они существа разумные, а потому могут иметь свои собственные потребности и цели. Эти цели должны быть учтены при управлении предприятием. Я не думаю, что это требует того, чтобы именно рабочие разрабатывали решения. Часто у них недостаточно знаний и видения, чтобы это сделать. Но они должны принять, согласиться с решениями.
2. Принимая решения, мы должны принимать в рассмотрение систему как целое, не попадаться на локальную оптимизацию (именно это требование трудно выполнить, если решения будут вырабатывать рабочие).

Возвращаясь к примеру. Рассматривая систему как целое, мы понимаем, что весь производственный поток надо менять. Нужен пятый путь, а не третий и не четвертый.

Евгений Колесников пишет:

Алексей Васильев пишет: Я в чем-то провинился?

Похоже придется объяснить.

Евгений, привет.
Давайте разделим форму и содержание Вашего поста.

1. О форме.
Мне представляются наскоки на Алексея совсем уж безосновательными. Алексей привлек внимание к теме системного мышления честно и конструктивно. Он изучил книжку Гараедаги и попробовал применить ее идеи к конкретной производственной проблеме. Свой ход мыслей и решение он изложил в своем блоге. Но он не претендовал на истину в конечной инстанции. Он как раз пригласил всех к разговору. Поэтому с полоборота вешать ярлык "Вы их банально обманули" - явный перебор.

2. О содержании
Подход Гараедаги, который я разделяю, заключается в следующем. Он предлагает модель организации, которая называется "система". Под системой понимается группа активных взаимодействующих элементов (людей). Такая модель организации сразу фокусирует наше внимание на двух важнейших вещах:
- активности человека (какова ее природа, каковы движущие мотивы поведения, ценности, потребности и так далее)
- взаимодействии между людьми (как они взаимодействуют, чем обмениваются, удовлетворяет ли обмен каждую сторону и т. д.)
Вы сфокусировались на внимании к активности работников и предложили четвертое решение, которое, на мой взгляд, лучше третьего.
Да, для этого Вам не понадобились навороты типа системной парадигмы. И ладушки.
Только не уподобляйтесь при этом герою Мольера, который всю жизнь говорил прозой, не подозревая об этом.

И еще раз о форме.
Вы пишете: "Так что мой ответ остаётся прежним: "Системное мышление в стиле Гараедаги - миф!""
Позвольте предложить вот такую редакцию Вашей мысли: "Мне не нравится предложенный Гараедаги способ рассмотрения организации как системы"

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Почему акционеры не радеют о деньгах? Приведите примеры. Зачем они создали свою компанию? Хотят ли они, чтобы она развивалась или хотят, чтобы она загнулась?

Не обощайте, я сказал "не всегда цель деньги". Не всегда акционеры создают компанию - часто просто входят в долю. И цель иногда может быть в другом - участвовать в чем то большом и великом (конечно не в ущерб себе).

Вальчук Виктор Васильевич пишет: "Менеджеры не желают ублажать акционеров" - что это значит? Они стараются ублажать персонал? Они преследуют свои собственные интересы за счет компании? Почему тогда их терпят акционеры?
Что значит - "радеть за компанию, а не за акционеров?

Исполнительный орган - это часть компании, в отличие от акционеров. А поэтому и за себя, и за сотрудников, и за компанию в целом - бывают же акционеры, которым только бы компанию по доить, а на рост пофигу.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Мне кажется, то что вы говорите, вполне вписывается в приведенную тучу. "Компании не нужно то что нужно персоналу", поскольку это поставит под угрозу цели компании. И далее по вашему тексту:

Ага я и говорю - почти Ваша туча.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Вообще-то, когда есть уже несколько компаний, которые решили проблему, это значит, что решение существует. В Гарвард бизнес ревью я как то тоже читал о такой компании - все сотрудники там - собственники.

А может это у них маркетинг такой? А проблем на самом деле куча ))) HL 3 шесть лет выпустить не могут

Евгений Колесников пишет: Вы избрали третий способ (В рамках подхода Гараедаги). Путём манипуляций с расценками, Вы вынудили рабочих резко повысить напряженность труда за те же самые деньги. Кроме того, Вы свалили на них и часть своей (как начальника) работы - планирование очерёдности обработки. Таким образом, Вы решили проблему производства за счет рабочих, не дав им взамен ничего. Другими словами, Вы их банально обманули, заработав соответствующую репутацию.

Ксенчук Евгений пишет: 1. О форме.
Мне представляются наскоки на Алексея совсем уж безосновательными. Алексей привлек внимание к теме системного мышления честно и конструктивно. Он изучил книжку Гараедаги и попробовал применить ее идеи к конкретной производственной проблеме. Свой ход мыслей и решение он изложил в своем блоге. Но он не претендовал на истину в конечной инстанции. Он как раз пригласил всех к разговору. Поэтому с полоборота вешать ярлык "Вы их банально обманули" - явный перебор.

Драку заказывали?

По форме (по фэйсу): Евгений подошел к "наперсточникам" (его представление картины реальности) и сразу честно сказал -

Можете и дальше играть в эти игры, но только не надо хныкать про "совковый менталитет" и "рабскую психологию" рабочих.

А можете наконец-то начать учиться системному мышлению по другим источникам - более близким к реальности, чем какие-то "ментальные модели"

Ответ наперсточников тоже понятен: - Иди куда шел. Ты еще не понял после первой ветки "В чем отличие социальной системы от механистической"?

- И мы вас поняли.

С вашего позволения, мы будем и дальше "играть в эти игры".

Как честный человек он успел прокричать напоследок (зевакам )

- Другими словами, Вы их банально обманули, заработав соответствующую репутацию.

Как зевака, можно с этим соглашаться и не соглашаться. (Бусы-то они получили).

ЗЫ В этом диалоге Алексей игнорирует позицию Евгения, Евгений - Алексея. Можно ли назвать это диалогом в стиле Гараедаги? Скорее нет. Позиция Алексея остается на уровне 2.

PPS По содержанию:

Что же касается "инструментов решения проблем", то в системной методологии они просты и следуют из определения системы как группы активных взаимодействующих элементов:

1) уважение мнений других людей (никто не может быть правым "до конца")
2) создание возможностей давать полноценную, отрытую, честную прямую и обратную связь.

Однако простота эта обманчива. Поскольку мозги всех нас (включая меня) пропитаны, поражены авторитарными стереотипами, которые я называю синдромом "6С": самомнение, самодовольство, сверхуверенность, самолюбие, самонадеянность, самообольщение. ( Евгений Ксенчук )

Вообще, чем больше читаю эту ветку, тем более убеждаюсь в том, что системное мышление - это, в первую очередь то, в отсутствии чего можно упрекнуть собеседника

А все, наверное, потому, что принимать решение с учетом абсолютно всех факторов все равно невозможно. Поэтому, так или иначе, принимающий решение всегда рано или поздно вынужден будет остановиться на пятом/шестом/88м "почему?", принять ответ на него за корневую причину и начать бороться с ней.

Вот так и в дискуссии Алексея и Евгения - Алексей "докопал" до того, что существующая система стимулирования делает невыгодным работу с легкими и тяжелыми развесами (и предложил ее изменить), а Евгений - чуть глубже и предложил в первую очередь облегчить труд работникам.

И что, спорить о том, кто более "системнее"? Или лучше просто линейки принести?
Абсолютно системного мышления нет и быть не может, просто со временем мы приобретаем опыт и новые знания, позволяющие анализировать проблемы качественнее и глубже за то же самое время и, соответственно, более "системно" эти проблемы решать.

Мне ближе название "здравый смысл".

Рогожин Александр пишет: ...Абсолютно системного мышления нет и быть не может, просто со временем мы приобретаем опыт и новые знания, позволяющие анализировать проблемы качественнее и глубже за то же самое время и, соответственно, более "системно" эти проблемы решать.

Мне ближе название "здравый смысл".

А может быть в нас не развита культура решения проблем??? А пользоваться инструментом "5 почему?" могут считанные единицы!!!

Виталий Серебренников пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Нужно прорывное решение, которое снимет конфликт!

Одним из решений является сделать работников участниками в распределении этой прибыли. Это возможно в двух формах. Либо раздать акции(что не практикуется в нашей стране), либо выстроить бонусы работников в прямой зависимости от прибыли компании с минимальными декомпозициями. И здесь самое главное - при выполнении результатов по прибыли выплатить полученную часть прибыли, а не занижать базу к распределению.

Тоже, кстати, хороший вопрос.
Мне видится перспективным вариант, когда работники, хоть и не являются акционерами, но при этом участвуют в принятии решений по развитию компании.
Например, если предприятие хочет расширять производство - работники участвуют как в проработке решения, так и в планировании затрат/финансирования.
Или если предлагается закрыть часть активов (от этого, увы, никто не застрахован) - работников также извещают заранее и они участвуют в планировании и принятии такого решения.

Другое дело, что система эта будет работать только тогда, когда сотрудники будут разделять цели компании, а до этого еще очень и очень долго...

По идее, многое бы удалось сдвинуть с мертвой точки, если бы предприятие было прозрачным. Т.е. собственник бы объявлял, что 5% прибыли идет на премии, и был бы готов прокомментировать, почему 5, а не 55. Если бы работникам подробно объясняли, из чего складывается прибыль (и тогда они понимали, что до них пытаются донести бесконечными штрафами за оставленный включенным свет, невыключенную воду и т.д.) и как они на нее влияют.
Но какой собственник решится пойти на такое?