Я тут решил полистать старые темы в форуме и наткнулся на схожую тему Главный объект инвестиций нового Проекта – Люди .

PS: иногда надо перелистывать форум. Там столько много интересного.

Игорь Рыжкин пишет: А дальше что? Где решение?

Игорь, извини за банальность, но строить эффективную команду
Групповые процессы проходят определенные этапы и стадии своего развития независимо от того, в какой окружающей среде это происходит — в тренинговой группе, общественной организации или на предприятии. Так как программа командообразования рассчитана в основном на работающие предприятия, то приведу пример динамики группового развития предприятия и основные стадии характерные для этапов.

Начальный этап группового развития
Для начального этапа характерны поиск стиля работы, структуры конкретизация личных целей сотрудников, большая зависимость от формальных лидеров. На этом этапе члены группы общаются поверхностно, решая, в основном, ситуативные задачи, поставленные непосредственно руководителем. Велико влияние руководителей разного уровня — от непосредственного руководства до руководителей более высоких рангов. На этом этапе неформальные роли в группе могут быть распределены, как правило, это распределение не окончательно, но каждый член группы жестко старается придерживаться формальных ролей.
• первая стадия — вводная,
• вторая стадия — конфликтная,
• третья стадия — работоспособности,
• четвертая стадия — истощения Именно здесь "проваливаются большинство Линпроектов", то, о чем писал Дмитрий Ким.

Переходный этап группового развития
Переходный этап характеризуется вопросами доминирования во взаимоотношениях, возникновением конфликтов между участниками, выяснением отношений и границ дозволенного во взаимодействии с руководством. На этом этапе внутри большой организации (численностью более семи человек) могут выделиться несколько малых групп. И тогда отношения будут выясняться не только между членами внутри каждой группы, но и между группами. Сами внутригрупповые отношения во время нового вида конфликта претерпевают изменения. Выделяются сильные неформальные лидеры (или лидер) ярко проявляются их стратегии поведения и отношения к ним
• первая стадия — открытого конфликта,
• вторая стадия — истощения конфликта,
• третья стадия — анализа конфликта, выхода из конфликта.


Продуктивный этап группового развития
Продуктивный этап начинается тогда, когда сотрудники осознают необходимость открытого выражения эмоций и мнений относительно целей предприятия и своих собственных, когда появляется понимание, что каждый может открыто высказать свое мнение и это будет воспринято адекватно как руководством, так и членами группы. Начинает складываться традиция принятия разных мнений и через них — прихода к наилучшим решениям. Мнение каждого члена группы становится ценным для предприятия в целом. Вертикаль власти как бы сжимается: руководство становится более доступным для обсуждения проблем предприятия. Появляется забота о гармони взаимоотношений: ради сплоченности группы сотрудники могут отказаться от некоторых личных целей. Цели предприятия становятся доминирующими в работе сотрудников. Отделы разграничивают свои функции, лидеры — свои полномочия. На этом этапе можно говорить о перерождении группы в команду.
• первая стадия — ощущения группы,
• вторая стадия — креативная,
• третья стадия — завершающая.

Отсутствие команд на наших предприятиях связано с несколькими факторами:
1. Руководители не имеют опыта работы в командах, а, следовательно, не создают команд из своих сотрудников.
2. Тренинговые компании улучшают взаимоотношения в коллективах, называя их командами. Но команд не создают.
3. Слово «команда» не несет в себе истинного смысла. Любое объединение сотрудников, называется командой. Теряется смысл этого определения.
4. Рекомендации, которые опубликованы в современной литературе, учат практике создания коллективов, а не команд.

Сергей Смирнов пишет: Игорь, извини за банальность, но строить эффективную команду
Групповые процессы проходят определенные этапы и стадии своего развития независимо от того, в какой окружающей среде это происходит — в тренинговой группе, общественной организации или на предприятии. Так как программа командообразования рассчитана в основном на работающие предприятия, то приведу пример динамики группового развития предприятия и основные стадии характерные для этапов.

Как-то уж больно заумно написано, не для моих мозгов.
Я эффективную команду строил, как описала Жанна. Правда о теории гребцов, наблюдателей и противников я прочитал недавно. Видимо это сидит где-то у нас в подсознании.
Я создавал рабочую группу. Ставил цели и задачи. Во время работы группы видно, кто работает и думает, кто просто работает, а кто увиливает от работы (гребцы, наблюдатели и противники). После проекта противников - нафиг (обратно исполнять свои должностные обязанности), с остальными работаем, т.е. на них опираемся и распространяем опыт.

Игорь, конечно, все зависит от индивидуального стиля руководства.

Индивидуальный менеджер	Командный лидер
Отвечает за все сам	Разделяет ответственность с командой
Решает единолично	Принимает коллегиальные решения
Опирается на свои знания и опыт	Опирается на знания и опыт группы
Доверяет себе	Доверяет группе
Насаждает в группе миссию, ценности	Разделяет с группой миссию, ценности, видение
Не доверяет группе, принцип «Разделяй и властвуй»	Доверяет группе, принцип «Группа всегда больше, чем число ее членов»

Сергей Смирнов пишет: Игорь, конечно, все зависит от индивидуального стиля руководства.

А если уровень подготовки (образования, кругозор) коллектива низкий? Тогда они не способны решать задачи комплексно, они как якорь потянут за собой лидера в низ, если он будет с ними соглашаться.
На лидере лежит ответсвенность за обучение и поднятие уровня интеллекта группы. И через обучение довести команду до эврестических решений задач.

Да, Жанна, Вы совершенно правы, как я и писал раньше (пост #7246),
интеграция Знаний и умений с пониманием и навыками управления поведением личности и групп (как писал Деминг: - «Психология помогает нам понять людей, взаимодействия между людьми и обстоятельствами»), дает необходимый эффект в реализации проектов.

Согласитесь, что будет верна формула:
Эффект = «Знания умения» х «Личная заинтересованность» х «Согласованность действий подразделений».
Стоит любому из множителей быть 0, то и эффект соответствующий.

И если мы ставим задачу направить коллективный разум в конструктивное русло, в процесс непрерывных улучшений и использовать его в целях организации, то и руководителю необходимо меняться и соответственно меняется его роль на различных этапах формирования команды:
На начальном этапе развития команды со стороны руководителя должны быть:
• Четкая постановка целей и задач, структурированные задания, организация и жесткий контроль.
• Объяснение смысла деятельности, создание видения.
• Введение групповых правил, норм. Создание инициаций, традиций.
• Прерывание неконструктивных конфликтов «объединение против кого-либо» и т.д.
На переходном этапе
• Переход к открытым вопросам к группе, передача ответственности за принятые решения.
• Позиция модератора во время открытых споров и дискуссий между сотрудниками.
• Перераспределение ответственности между группой и руководителем, принятие появления внутренних лидеров.
• Уменьшение контроля за соблюдением групповых норм, правил, традиций и т.д.
Руководитель на продуктивном этапе:
• Перераспределяет зоны ответственности между собой и коллективом, передавая часть зон коллективу.
• Ставит цели и задачи коллективу в целом.
• Вырабатывает стратегии оптимальных коллективных решений.
• Расширяет зоны делегирования, поддерживает групповой контроль эффективности.
• Поддерживает правила, нормы, традиции, инициации, выработанные коллективом и им же и контролируемые.
• Консолидирует полученный опыт и использование его в дальнейшей деятельности.
• Больше внимания уделяет своим непосредственным обязанностям, стратегическому планирования, поиску эксклюзивной информации, перераспределению информационных потоков, поиску дополнительных ресурсов развития.

Извините, что выпал из собственного топика, был озадачен переездом, да и не ожидал, что такая серьезная полемика развернется.
Много интересных мыслей о человеческой эффективности в компании в целом. Большое спасибо!