Уважаемые коллеги!
Обращаюсь к вам за помощью. Наша компания (один из ведущих производителей межкомнатных дверей) находится на этапе подготовки к внедрению бережливого производства. Численность персонала - 1200 человек.
Решение о внедрении принято высшим руководством. Сейчас идет подготовка к внедрению.
Подскажите, пожалуйста, (возможны ссылки на материалы) как на практике выстроить цели и задачи Службы по управлению персоналом (во всех аспектах! - подбор, адаптация, обучение, мотивация, информирование) в соответствии с принципами Бережливого производства????? И на что обратить внимание, чтобы не сделать глобальных ошибок?????

Заранее спасибо!

Здравствуйте, Наталья! Сообщество портала (до Вас - сугубо мужское, с вашим появлением - избавившееся от этого недостатка) приветствует вас. Мы всецело к Вашим услугам.
К существу вопроса. Думаю, в рамках концепции бережливого производства, где смежные подразделения следует рассматривать не иначе как потребителей, начальник Отдела кадров (или, как сейчас модно - директор по персоналу или руководитель Службы по управлению персоналом) первым делом обязан выяснить у начальников других структурных подразделений, какой деятельности они ожидают от Отдела кадров (уж я по старинке), решение каких задач им требуется от кадровиков. Таким образом, Вы используете первый принцип СМК - "ориентация на клиента". Его смысл в данном случае таков: следует делать только то, что требуется потребителю, иначе неизбежны потери, а это идет вразрез с философией Лин.
Думаю, целесообразно разработать единый опросный лист. Но не просто раздать (ждать ответа будете неделями), а собрать всех начальников (не надо официоза, пригласите их к себе на кофе, ненадолго: в неформальной обстановке люди чувствуют себя и мыслят свободнее) разъяснить задачу, подтолкнуть их мысли в нужном направлении и ... отпустить думать с листами на руках. Уверен, получив листы обратно, Вы обнаружите неожиданные пожелания. Будьте готовы и к тому, что обнаружатся функции, выполнение которых подразделениям не требуется (например, ведение личных карточек или подготовка некоторых приказов по ЛС), но в этом случае помните, что здесь Ваш потребитель - трудовое законодательство, которое предприятие обязано соблюдать. Не забудьте, что генеральному тоже от Вас что-то потребуется. Но с ним, разумеется, лучше встретиться отдельно.
Обработав листы, Вы получите фактическую базу, от которой будет "расти" все остальное: численность штата Вашей службы (возможно, ее будет необходимо изменить), должностные инструкции Ваших подчиненных (возможно, их придется доработать) и т.д.

Наталья, помните: на нашем портале Вы всегда желанная гостья. Надеюсь, что в скором времени смогу добавить "и постоянная".
Удачи, коллега!

Присоединяюсь к приветствию коллег! Это хороший признак, что решение принято высшим руководством, не нужно будет убеждать (хотя не уверен полностью). Наталья, обязательно будем помогать Вам. Но и от Вас потребуется участие. Во-первых, опишите кратко как именно идёт подготовка, что уже сделано что планируется, с какими трудностями уже столкнулись (только честно). Тогда нам проще будет Вам помогать. Работа с людьми при внедрении бережливого производства имеет огромное значение. И персоналом должны заниматься все руководители, не только служба по управлению персоналом. О чем могу предостеречь: Нужно подбирать людей не только по критерию профессионализма. Очень важно отбирать людей способных обучаться новому, работать в команде, быть наставниками (обучать других). Многие профессионалы не любят обучать, не любят работать в команде, с ними трудно будет внедрять Лин. Руководителям всех уровней важно начать кардинально изменять отношение к людям. Исключить любое наказание за ошибку в процессе производства. Вместо этого детальный разбор ситуации с выявлением первопричин. Т.е. нужно менять сложившуюся (думаю и Вы не исключение) культуру (я начальник, ты дурак). Мотивация сложнейшая тема. И это не только деньги. Отношение руководства, четкие цели, устранение двойных стандартов, все это мотивирует. Цели службы персонала зависят от целей компании (есть ли они, есть ли миссия, стратегия). Насколько руководство едино. Стать lean – компанией должно быть целью всего руководства, а не какого-то отдела. Люди должны научиться видеть операции создающие ценность для потребителей, и выявлять потери (их 8 видов). Ждем ваших ответов и будем помогать дальше.

Здравствуйте!
Меня зовут Карина, я студентка, будущий менеджер по персоналу. Недавно заинтересовалась темой бережливого производства, и даже подумываю над тем, чтобы в будущем, возможно, писать дипломную работу на эту тему.
Посмотрев в Интернете, нашла много материала, но она в основном касается производственного процесса.
Вы могли бы посоветовать мне какие-нибудь источники связанные непосредственно с технологиями бережливого производства в управлении персоналом? Возможно, какие-то статьи, книги, сайты?
Буду очень благодарна за помощь

Карина, возьмите тему "Вовлечение персонала в процесс постоянных улучшений". Здесь можно "накопать" материал не только на дипломную работу, но и на кандидатскую диссертацию, если продолжите обучение.

Большое спасибо за советы и рекомендации!

Карина, здравствуйте. Мне оказался очень близок ваш пост - сама сейчас пишу подобную дипломную работу. Позволю себе порекомендовать вам статью из журнала Методы менеджмента качества №4 2009 года - Бережливое управление человеческими ресурсами, или Зачем специалисту по подбору персонала "зеленый пояс"

Екатерина Сарапкина пишет: Бережливое управление человеческими ресурсами,

Вот это меня прямо бесит иногда! Посмотрите в словарь! Хотя бы сюда :

Значение

Общее прототипическое значение — то, что можно использовать, тратить; запас или источник чего-либо.

1. запас, источник чего-либо
2. средство, возможность для осуществления чего-либо

Я лично, (как и большинство других таких "ресурсов") совсем не желаю, чтобы меня "тратили"!
Значит, с машиной (или ее частью) человека сравнивать моветон, а с водой, электричеством и т.п. - самое то!
И после такого подхода "гуру HR" хотят максимальной отдачи от сотрудников!