Aлександр Вьюшин пишет:

Больше рычагов для принуждения персонала или больше рычагов для вовлечения этого же персонала.
Принуждать или вовлекать?
Часто на этот вопрос отвечает система оплаты труда компании.

По моим ощущениям, система оплаты труда не определяет вовлеченность сотрудников.
Даже при продуманной "правильной" системе может оказаться, что работники её будут "использовать в личных целях", а БП обрастёт обычным формализмом и показухой.
С другой стороны, организация может далеко продвинуться по пути освоения БП и увеличения эффективности благодаря искреннему вниманию руководства к сотрудникам, организации их деятельности без глубокого пересмотра системы оплаты.

Антон, без глубокого пересмотра или вообще без пересмотра))?
Если сотрудники будут использовать в личных целях систему оплаты труда для достижение общей цели, что в этом плохого?

Снегирев Вячеслав Юрьевич пишет:

Соколов Антон пишет:

...подходы бережливого производства естественным образом отторгаются традиционными организациями с иерархической структурой и административно-командными, бюрократическими методами управления. На практике они могут приживаться, но требуют серьёзной работы по созданию условий для преодоления отторжения.
Напротив, для описанных в книге Лалу Бирюзовых организаций (основанных на самоуправлении), вышеупомянутые подходы являются естественными, родными и просто лежат в основе их функционирования...

Сама по себе иерархическая структура не является препятствием для освоения подходов БП.
Пример - НОТ в СССР. Или - "производственные системы" Суворова и Ушакова.
Да и Тойоте не откажешь в иерархизированности, тем более - в административном командовании.
А вот бирюзовые (судя по книге Лалу) вообще не заморачиваются вопросами БП, ТОС и пр. Они делают то, что необходимо и актуально, исходя из собственного видения и текущего момента.

Про НОТ с СССР не берусь судить. Суворов с Ушаковым всё-таки личности исключительные, успехи их основаны на пересмотре стереотипов ведения боевых действий и величайшем уважении к подчинённым всех уровней. Война всё-таки дело особое, да и Бирюзовые организации допускают временное отступление от самоуправления в чрезвычайных ситуациях.
Про Тойоту уже столько всего сказано и написано, столько вольных интерпретаций и субъективных оценок дано... У меня стойкое ощущение, что не так-то просто оценить, чего больше дало для развития БП административное командование — плюсов или минусов. Каких титанических усилий потребовало внедрение принципов БП, пока оно не было признано на государственном уровне. Помню какое впечатление на меня произвело упоминание Масааки Имаи о самоубийствах японских руководителей, потерпевших неудачу при попытках увеличить производительность труда! Ну да и сейчас у прославленной компании проблем хватает и ей приходится быть в постоянном напряжении, чтобы отвечать на современные вызовы.
А Бирюзовые — таки да, они чаще просто живут, а не стараются выжить в борьбе с конкурентами.

Андрей Николаевич пишет:

Снегирев Вячеслав Юрьевич пишет:

...А вот бирюзовые (судя по книге Лалу) вообще не заморачиваются вопросами БП, ТОС и пр. Они делают то, что необходимо и актуально, исходя из собственного видения и текущего момента.

Вы всерьёз полагаете, что оптимальные решения всегда принимаются большинством голосов?

"Большинством голосов" — это всё-таки не совсем к Бирюзовым. Это, скорее, подход Зелёных организаций. Консенсус. Бирюзовые избегают авторитарных единоличных решений. А сами процедуры принятия решений могут быть самыми разными.

Aлександр Вьюшин пишет:

Антон, без глубокого пересмотра или вообще без пересмотра))?
Если сотрудники будут использовать в личных целях систему оплаты труда для достижение общей цели, что в этом плохого?

Пересмотр может отражать новые подходы, подкреплять их, но не инициировать. Печально, когда работники воспринимают внедрение БП, как некоторое изменение правил игры и пытаются пристроится по-новому доить предприятие.

Соколов Антон пишет:

-//-//- инструменты и, особенно, подходы бережливого производства естественным образом отторгаются традиционными организациями с иерархической структурой и административно-командными, бюрократическими методами управления. На практике они могут приживаться, но требуют серьёзной работы по созданию условий для преодоления отторжения.

Мэтром не являюсь, но исходя из своего скромного опыта, убежден что:
1. Инструменты и подходы БП (да и любых других форм научной организации труда) отторгаются традиционными организациями независимо от структуры. На то они и традиционные.
2. Административно-командная структура может как помогать внедрению БП, так и мешать. Смотря какая структура. Вот я работал на двух предприятиях UTC и там в структуру "вшиты" административно-командные функции внедрения БП и это очень помогало. А сейчас работаю в одной российской компании, где такие функции "подразумеваются" по нескольким отделам (условно "качество", "подготовка производства" и "производство") но "административно-командно" её нет и мы занимаемся улучшениями "по остаточному принципу". Само собой, и результат соответствующий: дальше "карго-культа" 5S не "наулучшаем" всё никак.
3. Приживаются инструменты и подходы БП всегда постепенно и только когда соблюдаются условия и/или а)"по-новому работать удобнее" и б)"по-старому работать чревато" (получишь по шапке за нарушение).
4. Вы совершенно правы, любые позитивные изменения требуют серьёзной работы по созданию условий для преодоления отторжения. Причём, я бы добавил "непрерывной" работы и тут тем более важно вовлечение линейных руководителей и исполнителей на всех уровнях организации.

Соколов Антон пишет:

Aлександр Вьюшин пишет:

Антон, без глубокого пересмотра или вообще без пересмотра))?
Если сотрудники будут использовать в личных целях систему оплаты труда для достижение общей цели, что в этом плохого?

Пересмотр может отражать новые подходы, подкреплять их, но не инициировать. Печально, когда работники воспринимают внедрение БП, как некоторое изменение правил игры и пытаются пристроится по-новому доить предприятие.

Пытаются доить по-новому, те кто и раньше катался на своих коллегах.
А про не инициировать, привожу один общий пример для многих предприятий: Пытаемся внедрить 5S или ТРМ ( либо еще что-то) но не получается, рабочие не подключатся((.
А какая система оплаты труда - сдельная... А это значит что учится, наводить порядок, реализовывать мероприятия им придется за бесплатно, а после им еще и расценки срежут. Они что совсем ничего не понимают?

Александр, про сделку соглашусь — против лома... Сам насмотрелся, впечатления неизгладимые.

Сделка - следствие иерархии.

По-моем, в изначальном посте намешано все и сразу - бирюзовые организации, лин, иерархия и административно-командная система...

Причём все сводится опять к тому, что собственники/ высшие менеджеры «ну тупыыые» и не понимают простых вещей.

У того же Лалу все по-рекламному красиво и позитивно, но попробуйте наложить, например, ситуацию с пересмотром системы оплаты труда через обсуждение в блоге на своём предприятии. Более отрезвляющей является Joy of Work Денниса Бакке (на русском, кстати, тоже есть - у ЭКСМО, по-моему) - там на более конкретных примерах рассказывается реализация децентрализованной структуры управления. Хотя, там красной линией идёт позиция президента - плевать я хотел на всякие эфемерные цифры вроде стоимости акций, у меня есть ценности и я буду им следовать. А в ситуации, когда под эту стоимость акций берутся кредиты (я даже не рассматриваю ситуацию, когда компанию изначально хотят продать подороже через N лет) попробуйте только допустить выход любого инсайда наружу...

На мой взгляд, здесь ключевой принцип - время централизованных корпораций уходит - в эпоху VUCA нужно быть более гибким, а для этого нужно дать больше свободы тем, кто ближе к клиенту. И тут весь вопрос - к искусству топ-менеджмента. Умелые могут выстроить и структуру, и людей на местах и не лезть в рутину. Неумелые... впрочем, их гораздо больше - и способов угробить бизнес тоже много. Плюс, не надо забывать, что курс на децентрализацию появился относительно недавно - поэтому и шишек набивается очень много.