Фролов Сергей пишет: Решение предложите? О повышении уровня зарплаты речь не идет, о каких либо компенсациях и льготах тоже. Зарплата сдельная, месяц назад предложил другую схему, пока на рассмотрении.

Посмотрите фильм "Собственное мнение". Там тема с текучкой затронута.

Фролов Сергей пишет: ...У предприятия проблема с текучкой кадров, люди уходят толпами и он считает, что пока не укрепится состав из рабочих и ИТР, обучать и привлекать некого.

Приходилось решать подобную проблему. Алгоритм решения данной проблемы такой:
1. Выяснить "А был ли мальчик?"! Не факт, что "текучка", как проблема, вообще есть. Приходилось видеть предприятия особенно в московском регионе у которых текучка составляла около 4%. И это было громадной проблемой, т.к. уходили лучшие. На другом предприятии текучка 70%, но проблемы нет. Основная масса это сезонные низкоквалифицированные рабочие. На третьем предприятии (градообразующем, работать больше негде), текучки (на улицу) не было, но была достаточно значительная ротация персонала внутри предприятия (из-за дисбаланса заработных плат, одни и те же специальности получали разную зарплату в разных подразделениях предриятия). Т.е. небходимо выяснить, что составлят суть проблемы?
2. Определить первопричины:
2.1. Определить все направления мотивации персонала по следующим блокам (которые не догма):
Оплата труда, Нематериальная мотивация, Соцпакет, Условия труда и быта, Удовлетворенность
результатами труда, Морально-психологический климат и др.
2.2. Детализировать имеющееся наполнение этих блоков.
2.3. Определить критерии оценки степени мотивации.
2.4. Провести сбор информации по критериям.
2.5. Провести анализ полученной информации.
2.6. Скорректировать систему мотивации предприятия.
2.7. PDCA

Реальный пример детализации системы мотивации одного предприятия (в скобках [] критерии оценки):

Оплата труда [Оценка рынка труда, Опрос удовлетворенности]:
- Оклад
- Премии
- Надбавки
- Бонусы
- Прочие доплаты (сверхурочные, вредные условия труда и т.д.)

Нематериальная мотивация [% охвата, Опрос удовлетворенности]:
- Отраслевые награды
- Благодарности
- Юбилеи

Соцпакет [% участников, Опрос удовлетворенности, % объема затрат от ФОТ]:
- Материальная помощь
- ДМС
- ОМС
- Столовая
- Детские путёвки

Условия труда и быта [Опрос удовлетворенности, Отчет ООТ, Чел/дн на больничном]:
- Система охраны труда
- Спортзал

Доставка до места работы [% перевозимых, Опрос удовлетворенности]:

Кадровый резерв(обучение и развитие)[% охвата резерва, По категориям персонала: % обучаемых от общего числа, % мол. спец-ов из ближайших населённых пунктов, % необученных по обязательному обучению]:
- Топ-уровень
- Работа со школами
- Учебный комбинат
- Центр подготовки кадров

Удовлетворенность результатами труда [Кол-во мероприятий, Опрос удовлетворенности, Упоминания в СМИ]
- Стенгазета
- Музей предприятия
- Радио предприятия
- Сайт
- Приверженность персонала

Морально-психологический климат [По категориям персонала и по подразделениям: Кол-во жалоб, Текучесть персонала]

Посмотрите фильм "Собственное мнение". Там тема с текучкой затронута.

Фильм смотрел. Там людям руководитель не нравился, точнее его манера управления. У нас ситуация другая, больше материальная.
Андрей, спасибо. Полезная информация, будет что показать руководителю.

Фролов Сергей пишет: Фильм смотрел. Там людям руководитель не нравился, точнее его манера управления. У нас ситуация другая, больше материальная.

Я имел ввиду, где Владимир Меньшов общался с руководителем отдела кадров и пытался понять причину увольнений с предприятия.
Но Андрей Николаевич, как всегда, все разложил по полочкам.

Сергей, привет!
Моя глубокая убежденность, что изначально в конструкции заложен конфликт.
1. На твои плечи возложили создание Эффективной ПС
2. Ты на должность поставлен собственником
3. Никакие задачи не поставлены, что считаешь нужным, то и делай
4. Тобой проделана определенная работа
5. Проделанная тобой работа складывается в «ящик»
6. Генеральный директор затягивает внедрение
7. Генерального директора цифры не интересуют
8. У тебя возникло неудовлетворение от работы
9. Не понятно, какие договоренности у собственника с ГД, какие критерии оценки работы
10. Не понятна, какая мотивация у Генерального директора

Я предлагаю тебе воспользоваться алгоритмом «Рабочие взаимоотношения» из программы TWI обучение в промышленности.

Поставь цель, что ты хочешь получить из этой ситуации?

Можно поменять руководство, можно искать новое место, но мне кажется, что в этом случае все проигрывают.
• И бизнес без твоего опыта и знаний просядет и в результате ты не оправдаешь ожиданий собственника
• И ты не получаешь результата
• И ты превращаешься в «бегунка»

В данной ситуации не торопился бы и с взваливанием на себя решений вопросов, связанных с текучкой и многих других, поскольку это находится вне зоны твоей компетенции и административных возможностей, тем более твое предложение лежит на рассмотрении. И ситуация сама по себе не решена, чтобы ты сейчас не делал, при таком раскладе результата не будет.

Здесь, мне кажется, есть красивое решение, но оно зависит от того, какую роль ты САМ себе отводишь в этой ситуации. Какую цель для СЕБЯ ты ставишь.

Пустографка во вложении.

еще 3 копейки в обсуждение:

По моему опыту, причина многих неудач с такими проектами не столько в незнании инструмента, а в сбоях управления изменениями.
1) Обращение к собственнику - это попытка сформировать мотив изменений для директора. Т.е. не собственно предложения, их содержания и выгоды должны заинтересовать директора, а страх перед собственником должен заставить меняться. Но даже если такой мотив будет создан - не факт, что все будет реализовано. И, вроде как, рекомендуется строить систему мотивации не на страхе Формирование мотива к изменениям – это важнейшая задача, но тут нужны разнообразные средства.
2) Сколько сейчас есть сторонников новой системы работы? Тут рекомендуют чистую арифметику - изменение произойдут если сторонников изменений больше, чем противников. Если сторонников мало, то стоит ограничить размер изменения малым участком, где сторонников будет больше, чем противников. Можно ли найти такой кусок на вашем предприятии? Победа на малом участке увеличит количество сторонников и появится возможность расширить охват. Растет авторитет как у идеи, так и у Вас как "агента развития".
3) По моему опыту - считанные проценты производственников умеют презентовать и продавать свои идеи. Как у Вас с этим? Во многих случаях "хорошая упаковка" идеи больше влияет на вероятность внедрения, чем ее содержание. Выразить потери/результаты изменений в деньгах - это презентовать один вид "плюшек" для руководителя. Может стоит описать другие? Профессиональные продавцы тренируются выявлять ценности покупателя (власть, достижения, отношения) - в зависимости от предпочтений клиента могут по разному строить презентацию. Для ключевых клиентов они перед встречами рисуют портреты (ценности, система восприятия, красные кнопки, любимые слова и выражения и т.п.). А Вы знаете своего руководителя? Пытаетесь ли Вы представить идею в удобном, понятном и завлекательном виде? Умеете ли Вы вести такие переговоры/презентации?

Итого: Судя по перечню сделанного за пол года стоит поискать учебу не по Лину, а по управлению изменениями.

Константин Тютюнов пишет: 2) Сколько сейчас есть сторонников новой системы работы? Тут рекомендуют чистую арифметику - изменение произойдут если сторонников изменений больше, чем противников.

Костя, приветствую.
Я бы все-таки ввел весовой коэффициент в зависимости от ранга сторонника-противника изменений.
Ну, если совсем грубо: директор - ретроград в одиночку "перевесит" сто рядовых сторонников перемен

Константин Тютюнов пишет: еще 3 копейки в обсуждение:
...
Итого: Судя по перечню сделанного за пол года стоит поискать учебу не по Лину, а по управлению изменениями.

+100500

Сколько сейчас есть сторонников новой системы работы?

Из явных сторонников-владелец предприятия, главный инженер и я.
Рабочие не сопротивляются и готовы сотрудничать.

По моему опыту - считанные проценты производственников умеют презентовать и продавать свои идеи. Как у Вас с этим? Во многих случаях "хорошая упаковка" идеи больше влияет на вероятность внедрения, чем ее содержание. Выразить потери/результаты изменений в деньгах - это презентовать один вид "плюшек" для руководителя. Может стоит описать другие? Профессиональные продавцы тренируются выявлять ценности покупателя (власть, достижения, отношения) - в зависимости от предпочтений клиента могут по разному строить презентацию. Для ключевых клиентов они перед встречами рисуют портреты (ценности, система восприятия, красные кнопки, любимые слова и выражения и т.п.). А Вы знаете своего руководителя? Пытаетесь ли Вы представить идею в удобном, понятном и завлекательном виде? Умеете ли Вы вести такие переговоры/презентации?

Сложно ответить. Материал стараюсь представлять просто, на простых примерах из которых видно как это работает и что дает.

Итого: Судя по перечню сделанного за пол года стоит поискать учебу не по Лину, а по управлению изменениями.

Здесь немного не понимаю, выходит все мои старания были напрасны и не нужны?
Изменений нет, управлять нечем.
Хотя мне кажется, осуществи мы все проекты, результат был бы обязательно.

Фролов Сергей пишет: Здесь немного не понимаю, выходит все мои старания были напрасны и не нужны?
Изменений нет, управлять нечем.

Сергей, спокойно. Изменениями надо начинать управлять ДО ТОГО, как они начались.
Посмотрите здесь: www.leanzone.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=475:change-management&catid=55&Itemid=90