Материальное стимулирование сотрудников lean отдела


  • Олег Есюнин
  • Олег Есюнин
  • НЕ В СЕТИ
  • Завсегдатай
    Завсегдатай
  • Сообщений: 195
  • Получено спасибо: 7
9 года 4 мес. назад - 9 года 4 мес. назад #24099 от Олег Есюнин

Стеблев Вадим пишет: Думаю, что спецов из Lean-сферы вообще не нужно стимулировать.
У каждого должен быть зарплата на уровне ТОПов.
И работать в этой сфере должны люди увлеченные своей деятельностью.


Ваши слова, да управляющему в уши :woohoo:

DMAgIC пишет:

А в чем отличие (окромя приставочки "лин" в названии) от других начальников и инженеров? В рамках вашей компании у них какие-то другие цели?


как я вижу, у нас нет узкой специализации деятельности мы вхожи в любые двери и процессы. Думаю в этом часть разница, между нами и др . отделами.

Дорога возникает под шагами идущего!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


  • Игорь Рыжкин
  • Игорь Рыжкин
  • НЕ В СЕТИ
  • Живу я здесь
    Живу я здесь
  • Сообщений: 1992
  • Получено спасибо: 176
9 года 4 мес. назад #24105 от Игорь Рыжкин

Стеблев Вадим пишет: Думаю, что спецов из Lean-сферы вообще не нужно стимулировать.
У каждого должен быть зарплата на уровне ТОПов.
И работать в этой сфере должны люди увлеченные своей деятельностью.


И я об этом же говорю.

Боишься - не делай, делаешь - не бойся!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #24125 от Цибровский Антон
Lean-специалист должен куда ему идти, на чем фокусироваться! И также он должен чувствовать ответственность за процесс изменений в компании. Для этого и должно быть материальное стимулирование и система оценки деятельности.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад - 9 года 4 мес. назад #24128 от Денис Демахин
Здравствуйте, уважаемые форумчане!
Периодически пишу заметки в дневник, с мыслью о том, что когда-нибудь наберется на книгу или заметки иным способом пригодятся. В общем, не могу не писать. Раз тут речь зашла, скопирую.
Сам я руковожу коллективом, но влиять на систему материальной стимуляции возможности не имею. Вот и сублимирую :laugh:

Не сажайте Группу развития на фиксированный оклад.
Они должны быть как волки - искать, искать возможности для улучшений, рыть интернет, читать форумы, книги. Энтузиазм должен поддерживаться материально.
Продавцы получают процент от проданного. Чем группа развития отличается?
Например, подающий предложение получает 5% экономического эффекта, а куратор от развития 1% (после успешного внедрения).
Уверяю вас, они начнут:
а. Уговаривать сотрудников подавать предложения.
б. Придумывать как сделать так, чтобы люди подавали предложения.
в. Внедрять все как можно быстрее.
И не запрещайте им получить свои 6% за подачу и внедрение своих собственных предложений. Я понимаю, что вы сейчас скажете, что они за это оклад получают, но на практике даже если они что-то придумают, то ни за что не озвучат - т.к. тем самым навлекут на себя дополнительную порцию геморроя ни за что.
Если вы решаете внедрять проект, то пусть Группа развития по итогам получит свой процент экономического эффекта. Если денег нет, пусть он будет символическим – хотя бы 0,1%. За небольшую сумму вы получите совсем другой положительный эффект от внедрения!
Подумайте, какая группа людей вам нужна? Несчастных жертв или азартных искателей? За совсем небольшие затраты на оплату труда завод выигрывает за счет энтузиазма! Да и нужно ли вам это удовольствие – все время кого-то подгонять? Не лучше ли создать условия, в которых Группа развития будет как самонаводящаяся торпеда – идти к цели даже если ее особенно контролировать, а так, изредка поглядывать на нее в иллюминатор? Время, которое вы сэкономите на подгоняниях, отчитывании членов группы за медленную работу и низкие показатели (ваше время) тоже стоит немалых денег и немалой пользы для предприятия.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #24129 от Богданов Андрей

Денис пишет: Группа развития будет как самонаводящаяся торпеда – идти к цели даже если ее особенно контролировать, а так. изредка поглядывать на нее в иллюминатор?

Фантастика!!! :huh:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #24130 от Богданов Андрей

Олег Есюнин пишет: DMAgIC пишет:

А в чем отличие (окромя приставочки "лин" в названии) от других начальников и инженеров? В рамках вашей компании у них какие-то другие цели?


как я вижу, у нас нет узкой специализации деятельности мы вхожи в любые двери и процессы. Думаю в этом часть разница, между нами и др . отделами.

В этом и есть по-моему основная слабость...

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


  • Стеблев Вадим
  • Стеблев Вадим
  • НЕ В СЕТИ
  • Осваиваюсь на форуме
    Осваиваюсь на форуме
  • Сообщений: 43
  • Получено спасибо: 4
9 года 4 мес. назад #24142 от Стеблев Вадим
Лучшая стимуляция - отчет (3, 6, 12 месяцев) перед персоналом предприятия и отдельно ген.директором.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #24144 от Цибровский Антон

Стеблев Вадим пишет: Лучшая стимуляция - отчет (3, 6, 12 месяцев) перед персоналом предприятия и отдельно ген.директором.

Отчасти соглашусь, но нужен баланс между кнутом и пряником!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


9 года 2 мес. назад #24713 от Фунцев Владислав
Наверное идеального предложения нет в природе, но я бы добавил следующее:
Есть общая цель,задача в рамках отдела, динамика достижения которой связана с эффективностью участников. Берем пирамиду Маслоу и задаемся целью воздействовать на самые высокие потребности: духовные, престижные, социальные.
Т.е. мотивация должна подчеркнуть и укрепить мои социальные связи, поднять мое самоуважение, уважение со стороны других и позволить проявить самовыражение.
Если это так, то мое предложение такое: из общего ФОТа отдела формируется, допустим кошелек в размере 5%-10%. По итогам месяца каждый перед лицом, так сказать своих товарищей, презентует результаты своего труда на общее благо. Проекты могут обсуждаться, можно и поспорить. Руководитель не участвует в обсуждении - он наблюдает. Тайным голосованием каждый проставляет баллы за тот или иной проект, кроме своего. Все данные поступают к начальнику и он принимает решение. Свое решение он должен аргументировать. Демократия конечно хорошо, но как показывает практика, самыми эффективные командами оказываются те, где эта демократия в итоге поддается авторитарному управлению. Только авторитет должен быть реальный, а не назначенный.
Таким образом исходя из количества баллов каждый получает свое вознаграждение, что позволит укреплять социальные связи, проявить самовыражение, получить уважение со стороны других.
Данный подход позволяет руководителю контролировать моральный климат в коллективе, заранее обнаруживать конфликтные ситуации, нацеливать всех на единый результат, каждому дает возможность быть активным членом команды. Ну вот как то так ;)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


  • Олег Есюнин
  • Олег Есюнин
  • НЕ В СЕТИ
  • Завсегдатай
    Завсегдатай
  • Сообщений: 195
  • Получено спасибо: 7
9 года 2 мес. назад - 9 года 2 мес. назад #24725 от Олег Есюнин
:woohoo: хорошая идея

Но похоже поднятый мною вопрос временно потерял свою актуальность.

Дорога возникает под шагами идущего!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум