Человеческий фактор: как снизить вариабельность?


8 года 7 мес. назад #10902 от Андрей Николаевич
Дмитрий Стукалов пишет:

...Как победить равнодушие? Как заставить людей зарабатывать больше?

Дмитрий, не надо никого побеждать и заставлять!!! ПОМОГИТЕ им! Как только вы поверите, что ни один рабочий специально не делает брак у вас всё получится.

Думаю, дать всем оклады и ожидать, что качество и производительность поползет вверх - наивно.

В этом я уверен.

Для этого нужно подготовить основу. На мой взгляд, люди должны начать стремиться повышать квалификацию и выполнять работу качественно. Должна возникнуть соответствующая производственная аура. Только после этого можно переходить к повременно-квалификационно-премиальной системе. Иначе можно получить кучу нахлебников даже из тех, кто сейчас старается.

Дмитрий, без разницы как делится фонд заработной платы. "Нахлебников" можно получить при любой системе оплаты труда. (пример: при сделке часть продукции прячется в тумбочки, а в субботу сдаётся по двойной расценке). Начните спрашивать с людей качество продукции (в первую очередь с руководителей), но не периодически, а постоянно. Когда рабочий действительно поймёт, что качество это важно, то начнёт стараться. А сейчас всех интересуют только штуки. Начальник участка понимает, что за брак его не выгонят, а за срыв заказа вполне могут. Рабочие это чётко понимают.

Однажды, на одном предприятии автопрома, директор по качеству проводил для меня экскурсию. Я заметил, что очень много контролёров ОТК, а показатели качества низкие. Задаю вопрос: "Можно ли передать контроль качества рабочим?" На что получаю грандиозный ответ: "Нет. Если их перевести на личное клеймо, они начнут спрашивать с руководства качественное оборудование, инструмент, оснастку и заготовку".

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #10904 от Сергей Лыков
Дмитрий стукалов написал

Думаю, дать всем оклады и ожидать, что качество и производительность поползет вверх - наивно. Для этого нужно подготовить основу. На мой взгляд, люди должны начать стремиться повышать квалификацию и выполнять работу качественно. Должна возникнуть соответствующая производственная аура. Только после этого можно переходить к повременно-квалификационно-премиальной системе. Иначе можно получить кучу нахлебников даже из тех, кто сейчас старается.


Здравствуй Дмитрий

По поводу мотивации, и прочих мерах помогающих наладить работу:

Самая главная мотивация-это страх потерять работу.
Опишу свою ситуацию.
Когда то я начинал в производстве вед. инженером механиком с функциями главного механика.
Так вот, я как порядочный человек начал выстраивать доверительные отношения с людьми (в подчинение было 40 человек), надеялся на совесть людей и их желание работать в нормальной атмосфере (наивный).
Производство не прерывное 24 часа в сутки и вот по моей службе начались проблеммы, начались простои, а простои соответственно из-за плохого обслуживания оборудования, при том я как муд.... , выпрашивал премии у директора для службы и мне давали, а тут такое, представляешь какое напряжение у меня было внутри, благо директор был разумный и дал мне возможность исправить ситуацию.
Я понаблюдал один ППР как проводится обслуживание и вижу, что очень медленно и очень не хотя, соответственно половину работ не успевали выполнять, и не успевали выполнять даже специ по службе, хотя могли.
Я поинтересовался почему работы ведутся медленно, на что получил такой ответ: -Да ты знаешь как это долго делать, это мы ещё быстро делаем и это мне ответили два уважаемых специалиста, только обленившихся ( сам виноват), только они не учли, что я сам когда то был слесарем и знаю за сколько реально это можно сделать.
Я пошёл переоделся в спецовку, вернулся назад и сказал, что если я выполню эту работу при таких же условиях в два раза быстрее, то я их уволю, я сделал как обещал, выполнил в два раза быстрей и уволил двух специалистов.Платили на заводе хорошо и люди боялись потерять работу.
Знаешь какой результат я получил, я больше ни когда не следил кто и как работает и простои закончились.
Поэтому лично я всегда придерживаюсь так сказать трёх китов управления.
1. Достойные условия для работы, как моральные так и материальные
2. Это жёсткая рука ( люди это уважают)
3. Я ни когда не занимаюсь воспитательной работой, считаю, что это полная чушь. Человек либо работает, либо если нет его нужно менять, а если все работаю хорошо, всё равно есть кто-то лучше, поощрять дополнительно
Мне помогает такой подход, при таких условиях, люди сами находят проблеммы в своей работе и устраняют их.
Я видел как на предприятиях печатают тоннами инструкции и всякую документацию, как раздают рабочим, чтоб они читали, но кроме как для нужды в туалете она не где использовалась, таков минталитет наверно, а если кто и прочёл, то сразу забыл.
Вот такое моё виденье

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #10905 от Сергей Рясов
Сергей Смирнов пишет:

Я сам совершенно недавно столкнулся с этим словом на нескольких предприятиях в одном из регионов. Где в лексиконе все сотрудников включая директора используют слово "косяк" в бытовом лексиконе. При этом обозначая не только ошибки подчиненных, но свои. При этом совершенно нормальное предприятие, нормальные люди без уголовного прошлого.

Однако согласен с Вами. "Как лодку назовешь, так она и поплывет"

Это защита от критики всего проекта. Понятие "косяк" нельзя распространить на весь проект, как понятие ошибка, "косяк" это только ошибка в одном из заданий проекта.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #10906 от Сергей Рясов
Дмитрий Стукалов пишет:

. Качество выполнения операций в значительной степени зависит от квалификации и "добросовестности" работников. Отсюда высокая вариабельность параметров продукции.

Значит распределение количества дефектов у Вас не нормальному закону?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #10912 от Александр Филонов
Сергей Лыков пишет:

Я поинтересовался почему работы ведутся медленно, на что получил такой ответ: -Да ты знаешь как это долго делать, это мы ещё быстро делаем и это мне ответили два уважаемых специалиста, только обленившихся ( сам виноват), только они не учли, что я сам когда то был слесарем и знаю за сколько реально это можно сделать.
Я пошёл переоделся в спецовку, вернулся назад и сказал, что если я выполню эту работу при таких же условиях в два раза быстрее, то я их уволю, я сделал как обещал, выполнил в два раза быстрей и уволил двух специалистов.Платили на заводе хорошо и люди боялись потерять работу.
Знаешь какой результат я получил, я больше ни когда не следил кто и как работает и простои закончились.


Так какой вывод? :) Вы могли из без собственного примера их уволить. Так сказать "страх нагнать".
Пример правильный. Вывод неправильный.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


  • Юрий Смол
  • НЕ В СЕТИ
  • Fresh Boarder
    Fresh Boarder
  • Сообщений: 1
  • Получено спасибо: 0
8 года 7 мес. назад #10914 от Юрий Смол
Давайте спокойно.
96 % проблем производстве - в системе управления. Значит начальник участка не тянет. Он уже адаптировался к ситуации и будет ее отстаивать. Его нужно менять или поместить в "зону смерти" до первого "косяка"
Разработать и принять правильные показатели эффективности работы участка. Сначало КАЧЕСТВО.
Так проверят Вашу решимость навести порядок.
Как решается эта проблема на авиационном предприятии
1 Процесс нужно описать. Это делает технолог и выдает технологию. Он за это отвечает.
2 Процесс нужно оптимизировать и добиться строгого соблюдения технологии. Вместе с опытным рабочим делаете хронометраж проблемной операции, собираете статистику "косяков" и их причин. Никого не наказываете. Дорабатываете технологию с технологом. Теперь "первая годная - обязательно!" У тебя нет права начинать работать, пока не предъявишь контролеру "первую годную деталь"
Нарушил - штраф или отстранение от работы на сутки. Нарушил повторно - депремирование на 50%. Такой стандарт предприятия. Нарушать - не выгодно. Никому никаких исключений. Это делает мастер или начальник участка. Как решите. Можно ввести еще и "летучий контроль" - это проверка соблюдения технологии (технологом) в течение дня. Меры воздействия - те же как к рабочему, так и к мастеру.
3 Теперь нужно раздать "пряники". Отработал месяц без брака, можешь сдать зачет на знание технологии и получить "Личное клеймо" на год (и соответственно 15% надбавки к премии) + фото на доску передовиков (Наши маяки) Теперь первую годную можно не предъявлять - сдаешь в конце смены всю партию сам. Теперь ты - Элита.
4 Отобрать человек 5 кому "не все равно" и "умеет работать" и выяснить, что им мешает работать правильно.
Дальше - понятно.
5 Найти, обучить и поднять статус Контролера участка. Подтвердить материально: чем меньше дефектов - тем больше премия. С ним никто не спорит. "Влиять" на него может только начальник ОТК.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #10915 от Александр Карбаинов
Сергей Лыков пишет:

Самая главная мотивация-это страх потерять работу.

Никогда не надо делать общих выводов, основываясь на частном случае.

Keep it simple, stupid!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #10917 от Сергей Лыков
Так какой вывод? Вы могли из без собственного примера их уволить. Так сказать "страх нагнать".
Пример правильный. Вывод неправильный.



Вывод может и не правильный, но действенный.

Цель была не уволить людей и не страха нагнать.

1. Если начальник ставит задачу-это реально сделать, варианта не выполнить эту задачу просто нет
2. Вешать "лапшу на уши" - черевато последствиями
3. Когда начальник руками может работать лучше чем подчинённый, это вызывает уважение у вменяемых людей

Я просто ещё не рассказал о дальнейших своих действиях после этого урока.
Среди любого коллектива всегда есть добросовестные работники и нет, а также слабохарактерные, так вот когда появляются не радивые, то они как магнит тянут к себе слабохарактерных, которых как правило большинство и добросовестные остаются в меньшенстве.
В любом коллективе всегда есть не формальные лидеры помимо начальства и когда таким лидером становится лодырь да ещё агресивно настроенный к руководству сами понимаете, что может из этого выйти.
А когда ты начинаешь таких казнить, то нормальные трудяги, будут только благодарны, и те кто шёл за смутьяноми и лодырями, тут же примыкают к нормальным так сказать мужикам.
Можешь верить, можешь нет, но это так.
А мораль всего этого такая-всем показать, что лодыри и бездельники в службе возглавляемой тобой, не смогут работать.
Не знаю понятно ли изложил свою точку зрения, но как то так

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #10918 от Сергей Лыков
Александр Карбаинов написал

Никогда не надо делать общих выводов, основываясь на частном случ
ае.

Совершенно согласен, я и не говорю что нужно делать только так всем, это моя практика, я просто рассказал как я поступаю, хотя бывало и по другому.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #10924 от Сергей Рясов
Сергей Вы хозяин процесса, и как хозяин процесса потеряли над ним контроль, а люди здесь не причем.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум