Автор: Сергей Жаринов

Рабочие стандарты, нормы, стимулирующая оплата и сдельная работа – всё это демонстрация неспособности понять и правильно организовать работу.

Именно такие слова Эдвардс Деминг приводит в комментариях к одному из своих знаменитых четырнадцати принципов преобразования менеджмента. Как всегда – кардинально. Как всегда – вызывающе парадоксально и, на первый взгляд, совсем не очевидно. Неужели он это серьёзно? – недоумевают руководители наших производственных предприятий, когда при обсуждении проблем и способов их решения мне в очередной раз приходится цитировать Деминга. – Что значит «устранить количественные нормы для рабочих» (так звучит точная формулировка первой части того самого 11-го принципа)? А как же тогда людьми управлять? Как планировать и учитывать их загрузку? Наконец, как правильно и справедливо платить зарплату рабочим?

Действительно, вопросов и сомнений обычно возникает достаточно много. Что касается производственного планирования и учёта загрузки, то эта тема подробно обсуждалась в одной из моих предыдущих заметок "О детальном и укрупнённом планировании: заметки консультанта по управлению производством". Что такое «управление людьми» в социальных системах – вообще предмет отдельного большого разговора. А вот с тем, как «правильно и справедливо платить зарплату рабочим», попробуем разобраться. Точнее, ниже речь пойдёт только об одном аспекте этой огромной и сложнейшей проблемы, – о влиянии «сделки» на поведение производственной системы в целом. Дело в том, что такая форма оплаты труда до сих пор широко практикуется на многих российских (и не только) предприятиях различных отраслей промышленности и, более того, считается весьма эффективной и потому незаменимой.

Удивительно, но факт: несмотря на то, что сдельная оплата труда сегодня почти не применяется на крупных западных предприятиях (о чём прекрасно осведомлены все наши начальники, регулярно посещающие европейские и американские фабрики и заводы) и вообще не используется в Японии, у нас в её защиту по-прежнему выдвигается масса всевозможных умозрительных объяснений и оправданий, суть которых, с моей точки зрения, сводится к непониманию того, как устроены производственные системы. А причины подобного положения дел кроются в ложных предпосылках, составляющих основу моделей восприятия реальности многих руководителей производства. Перечень этих предпосылок мной приводился уже неоднократно, однако для полноты изложения давайте зафиксируем его ещё раз. Итак, имеется в виду следующее:

• мифы о себестоимости и трудоёмкости, на базе которых обычно строятся ошибочные представления об экономике производственных систем (О себестоимости и трудоемкости);

• недооценка эффектов вариабельности и зависимости процессов: отсутствие знаний основ динамики производственных систем (О вариабельности и зависимости процессов, О детальном и укрупнённом планировании);

• неверное понимание роли системных ограничений, вследствие чего очень часто изменения – даже если они проводятся – направлены совсем не на те
элементы системы, которые являются её Архимедовыми точками (О здравом смысле и системном мышлении, О мотивации и демотивации работников).

В настоящей статье продолжается обсуждение характера поведения и свойств сложных производственных систем, начатое в моих предыдущих заметках.