...Вот в это самое время мне с моими коллегами довелось проводить на предприятии семинар по бережливому производству. В целом семинар удался, хотя высшее руководство предпочитало наблюдать за ходом действа «со стороны». В заключение семинара, когда основные методики поиска потерь и улучшения процессов были продемонстрированы, я предложил руководителям помощь со стороны нашей группы в поиске необходимой методологической базы для решения повседневных задач. На это директор предприятия иронично ответил, внимание: «Ну теперь-то я знаю к кому мне обращаться с моими проблемами!»...

- Умный начальник + умный подчиненный = прибыль.

- Умный начальник + тупой подчиненный = производительность.

- Тупой начальник + умный подчиненный = продвижение по службе.

- Тупой начальник + тупой подчиненный = сверхурочная работа.

Народная мудрость из интернета.

Некоторое время назад, а точнее в далекие докризисные времена мне довелось работать на одном заводе, положение дел на котором не слишком отличается от такового на множестве молодых российских предприятий. Завод был построен за счет крупных инвестиций со стороны холдинга. В цехах было установлено достаточно современное оборудование, а на рынке существовал неудовлетворенный спрос на продукцию. Что еще нужно для успешной работы предприятия? И действительно, завод работал, приносил неплохую прибыль, постепенно «отбивая» вложенные инвестиции. Ситуация была настолько благополучной, что руководство предприятия смотрело на любые проблемы исключительно как на неизбежные детские болезни.

А между тем проблемы были. Процент бракованной продукции доходил до 15, процент рекламаций со стороны клиентов редко спускался ниже 10, простои оборудования достигали 30 % полезного времени. Однако конъюнктура рынка позволяла потихоньку переносить все потери на себестоимость продукции и особенно не напрягаться с поиском причин неудовлетворительного качества и невысокой эффективности производства. Вместе с тем магические слова «СМК» и «бережливое производство» мало-помалу достигали если не сознания, то слуха руководящих работников. Благодаря высококвалифицированным специалистам предприятие успешно сертифицировалось по ISO 9001, после чего пришла благодушная мода на бережливость и борьбу с потерями.

Вот в это самое время мне с моими коллегами довелось проводить на предприятии семинар по бережливому производству (аналогичный тому, что описан в статье «Семинар-тренинг по бережливому производству»). В целом семинар удался, хотя высшее руководство предпочитало наблюдать за ходом действа «со стороны». В заключение семинара, когда основные методики поиска потерь и улучшения процессов были продемонстрированы, я предложил руководителям помощь со стороны нашей группы в поиске необходимой методологической базы для решения повседневных задач. На это директор предприятия иронично ответил, внимание: «Ну теперь-то я знаю к кому мне обращаться с моими проблемами!». Занавес. Реплика директора прозвучала как апофеоз мероприятия, ясно классифицировав наши усилия как «мышиную возню».

Что же это за желание такое - противопоставить себя коллективу, продемонстрировать свою силу, поиграть мышцами? Сказанная фраза вроде бы должна была придать значимости директору, показать, что ему приходится решать ТАКИЕ проблемы, которые нам и не снились, но донесла она до нас (о чем, конечно же, мы вдоволь потом поговорили) нечто другое. И вот что мы почувствовали.

1. Деятельность инициативной группы была воспринята как прямая угроза безопасности топ-менеджмента. В самом деле, на семинаре было продемонстрировано, что есть некие методики решения повседневных проблем, о которых директор либо не подозревал, либо считал их чем-то вроде кружев на спецодежде. Более того, есть люди, которые являются носителями прогрессивных знаний и которые готовы наглядно продемонстрировать их эффективность (равно как и неэффективность используемых методов управления). А вдруг эти люди будут более успешны в своих стремлениях? Пожалуй, надо их держать на расстоянии от своих проблем.

2. Руководитель предприятия почувствовал снижение своей значимости. Кто-то замахнулся на  решение задач организации и управления! Кто-то взялся советовать - как надо управлять предприятием! А дальше что? Деятельность без согласования? Решения будут приниматься на местах? Этого допустить нельзя! Иначе отпадет нужда в самом институте высшего руководства! Поэтому, есть МОИ проблемы, а есть все остальные. Вот вы там их и решайте! И чтобы все было хорошо!..

3. Поверхностность суждений - еще один аккорд, прозвучавший в реплике директора. Высокое положение руководства позволяет давать «авторитетную» оценку и не затруднять себя объяснениями. А зачем? Ведь то, что человек руководит предприятием, уже говорит о его компетентности и основательности, а опыт, полученный со временем (обычно методом проб и ошибок), вообще позволяет принимать решения не задумываясь. Опытный руководитель! Осознание себя в таком качестве автоматически делает ненужным изучение новых методов управления как и чтение книг вообще.

4. И наконец, самый, на мой взгляд, неприятный контекст упомянутой выше фразы - это неумение распорядиться кадровым потенциалом. Совершенно ясно, что эффективность функционирования предприятия, прежде всего, зависит от способности менеджмента организовать людей, то есть извлечь возможности и способности скрытые внутри персонала и использовать их на общее благо. Формально это понимает любой руководитель, однако на практике не многие могут воспользоваться способностями своих подчиненных в полной мере. Отчасти это происходит из-за боязни конкуренции, о которой упоминалось выше, отчасти из-за неумения распознать потенциал работника, а иногда и просто из-за железобетонных убеждений в необходимости армейской дисциплины.

Вот таким образом и развивается дифференциация на «сильных» и «умных». «Сильные» - это топ-менеджеры, которые боятся потерять силу верхнего эшелона власти. «Умные» - это  специалисты и низовые руководители, которые и готовы отдать свой потенциал на благо предприятия, но не имеют такой возможности. Так и существует эта биполярная система в состоянии искусственно поддерживаемого равновесия. Хотя... Со временем роли участников становятся привычными для них и желание что-то изменить пропадает. Система переходит из состояния неустойчивого равновесия в состояние полной стабильности. И только внешние силы (рынок, кризис, собственник и т.п.) еще как-то могут поколебать сложившийся баланс отношений.

На таком предприятии хорошо работать. Точнее удобно. Зарплата неплохая, задачи никто не ставит. Не обязательно петь соловьем, чтобы тебя услышали. Достаточно изредка поквакать, чтобы обозначить свое присутствие в общем хоре производственного болота. Что называется тепло и мокро - что еще нужно для счастья? Только вот неумолимо затягивает это болото! Со временем все соловьи начинают казаться лягушками, отличающимися лишь громкостью голоса и мешающими спокойной, сытой полудреме.